Model "dwie spółki" (matka i córka), dlaczego to nie chroni przed PIP

Model „dwie spółki” (matka i córka), dlaczego to nie chroni przed PIP

Dlaczego „dwie spółki” wygląda na ochronę, i dlaczego to iluzja

Model „dwie spółki” nie chroni przed PIP, ponieważ polskie prawo pracy patrzy na to, kto faktycznie organizuje pracę, a nie na to, która spółka formalnie podpisuje umowę i przelewa pieniądze. Logika, którą często słyszymy od właścicieli firm, brzmi tak: jeśli kontrakt jest podpisany z zagraniczną spółką matką, a pieniądze przychodzą z zagranicy, to polski inspektor pracy nie ma tu nic do rzeczy. To powszechny i kosztowny błąd.

Typowa struktura, którą widzimy w audytach, wygląda tak: spółka matka (po polsku spółka dominująca albo spółka-matka, zarejestrowana w USA, na Cyprze, w Wielkiej Brytanii albo w innym kraju) podpisuje umowy B2B z kontraktorami i wypłaca im wynagrodzenie, często przez hub płatniczy typu Deel albo Remote. Polska spółka córka (spółka zależna, spółka-córka) w tym czasie zapewnia biuro, wydaje sprzęt w pierwszym dniu pracy, administruje urlopami i zwolnieniami przez system HR, opłaca ubezpieczenie medyczne i prowadzi codzienny management przez Jira, Slack czy podobne narzędzia. Formalnie kontraktor nigdy niczego nie podpisał z polską spółką.

Nazwa osoby prawnej, która płaci wynagrodzenie, nie decyduje o jurysdykcji: decyduje fizyczne miejsce wykonywania pracy i to, kto faktycznie organizuje tę pracę dzień w dzień.

Pisaliśmy już w artykule serii „Kto ryzykuje utratę statusu B2B po reformie PIP 2026„, że firmy z dziesiątkami kontraktorów na tym samym modelu ryzykują systemowo, bo rozszerzony art. 13 ustawy o PIP pozwala inspektorowi skontrolować od razu wszystkich kontraktorów przedsiębiorcy, a nie tylko tego, kto złożył skargę. Struktura dwóch spółek nie wyprowadza firmy spod tego systemowego ryzyka, tylko dodaje drugą warstwę złożoności: teraz trzeba ustalić, która z dwóch spółek naprawdę odpowiada za co.

Kto według polskiego prawa naprawdę jest „pracodawcą” w grupie spółek

Zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy pracodawcą jest konkretna jednostka organizacyjna, która samodzielnie zatrudnia pracowników, a nie cały holding czy grupa spółek, do której należy. Nazywa się to koncepcją zarządczą pracodawcy (koncepcja zarządcza pracodawcy): decyduje nie własność majątku ani powiązania kapitałowe, tylko to, kto faktycznie organizuje proces zatrudnienia i pracy⁷.

Ważny niuans, który często upraszcza się do błędnego wniosku: Sąd Najwyższy w uchwale z 16 czerwca 2016 r. (III UZP 6/16) wprost ustalił, że pracodawcą i płatnikiem składek jest konkretna spółka w strukturze holdingowej, a nie sama struktura holdingowa². Oznacza to, że sam fakt istnienia spółki matki i spółki córki w jednej grupie nie tworzy automatycznej odpowiedzialności solidarnej obu spółek. Każda spółka w grupie odpowiada za swoich pracowników osobno, chyba że udowodniono inaczej.

To ten niuans, którego zwykle brakuje w ogólnych wyjaśnieniach reformy PIP: zasada nie działa tak, że „holding zawsze jest jednym pracodawcą”. Ale właśnie dlatego kolejny mechanizm, doktryna rzeczywistego pracodawcy, jest ważniejszy niż formalna struktura grupy spółek, a nie mniej ważny.

Kiedy sąd „unosi zasłonę” osobowości prawnej i uznaje rzeczywistego pracodawcę

Kiedy spółka matka tworzy albo wykorzystuje spółkę córkę specjalnie po to, by formalnie przypisać kontraktora do podporządkowanego podmiotu bez własnych uprawnień majątkowych, sąd i ZUS mogą zastosować doktrynę „unoszenia zasłony osobowości prawnej” (unoszenie zasłony osobowości prawnej) i uznać za rzeczywistego pracodawcę tę spółkę, która faktycznie czerpie korzyść z pracy i nią kieruje.

Tę doktrynę sformułował Sąd Najwyższy jeszcze w uchwale siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06) i konsekwentnie stosuje w kolejnych sprawach, między innymi w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13)³. Sąd wprost wskazał: jeśli osoba prawna, która formalnie zatrudnia pracownika, nie ma własnego majątku, nie jest płatnikiem składek ZUS, samodzielnie nie wypłaca wynagrodzenia i faktycznie pełni funkcję umownego „działu kadr” dla innej spółki z grupy, to właśnie ta inna spółka, która realnie kieruje procesem pracy i czerpie z niej korzyść, uznawana jest za rzeczywistego pracodawcę⁸.

Praktyczny wniosek dla modelu „dwie spółki” jest prosty: sąd nie patrzy na to, która spółka podpisała umowę i zrobiła przelew bankowy, tylko na całokształt faktycznych funkcji. Kto dostarczył sprzęt. Kto prowadzi ewidencję urlopów. Kto opłaca zwolnienia lekarskie. Kto faktycznie kontroluje codzienną pracę przez menedżerów i systemy raportowania. Żadna z tych funkcji sama w sobie nie przesądza sprawy, ale razem tworzą obraz, którym sąd posługuje się przy ustalaniu, kto jest „rzeczywistym” pracodawcą.

Przykład 1. Studio designu w Krakowie podpisało umowę z dziesięcioma kontraktorami przez swoją spółkę matkę zarejestrowaną w Wielkiej Brytanii. Brytyjska spółka przelewa wynagrodzenie co miesiąc, zawiera i podpisuje same umowy. Polska spółka córka jedynie wynajmuje dla kontraktorów miejsca w coworkingu na życzenie klientów, którzy sami decydują, czy tam chodzić, i nie uczestniczy w żadnych innych aspektach współpracy: nie wydaje sprzętu, nie administruje urlopami, nie ustala grafiku. Kontraktorzy mają kilku innych klientów i sami decydują, kiedy i ile godzin pracować. Czy polska spółka córka jest tu „rzeczywistym pracodawcą” według doktryny piercing veil?

Nie. Spółka córka nie pełni żadnej z funkcji charakterystycznych dla pracodawcy: nie organizuje procesu pracy, nie kontroluje grafiku, nie administruje świadczeniami socjalnymi. Formalna brytyjska struktura odpowiada tu faktycznemu podziałowi funkcji, a nie go ukrywa.

Przykład 2. Firma produktowa IT ma spółkę matkę w USA, która podpisuje umowy B2B z 22 kontraktorami w Warszawie i przelewa im stałą kwotę co miesiąc przez hub płatniczy. Polska spółka córka wynajmuje biuro, wydaje każdemu kontraktorowi firmowy laptop w pierwszym dniu pracy, administruje urlopami i zwolnieniami przez system HR, opłaca ubezpieczenie medyczne i prowadzi codzienny management przez wewnętrzne systemy raportowania. Grafik jest hybrydowy i ustalony przez firmę, a nie przez kontraktora. Czy polska spółka córka ryzykuje uznaniem za rzeczywistego albo współodpowiedzialnego pracodawcę?

Tak. Spółka córka pełni właśnie ten zestaw funkcji, które sąd i inspektor PIP traktują jako oznaki organizacji pracy i zabezpieczenia socjalnego, charakterystyczne dla pracodawcy: sprzęt, administracja HR, kierownictwo. Formalna struktura dwóch spółek nie ukrywa tu podziału ryzyka, tylko dzieli odpowiedzialność między dwie spółki, z których każda odpowiada za swoją część funkcji pracodawcy.

Różnica między tymi dwoma przykładami to nie nazwa struktury, tylko to, ile dokładnie funkcji pracodawcy faktycznie pełni polska spółka. Jeden coworking na życzenie kontraktora to nie to samo, co sprzęt, system HR i grafik jednocześnie.

Dlaczego płatność z zagranicy nie ratuje, zasada Rzym I

Waluta wypłaty, kraj rejestracji klienta, a nawet prawo wybrane w umowie nie zmieniają zastosowania polskiego prawa pracy, jeśli praca jest faktycznie wykonywana na terytorium Polski. Ten mechanizm rozbieraliśmy już szczegółowo w artykule serii „PIP 2026 a branża IT: dlaczego programiści są w strefie największego ryzyka” w odniesieniu do płatności przez Deel i podobne platformy, i ta sama zasada działa dla każdego modelu z zagraniczną spółką matką.

Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 „Rzym I” ustanawia, że dla umowy o pracę obowiązkowe przepisy ochronne kraju, w którym pracownik faktycznie i stale wykonuje pracę, stosuje się niezależnie od tego, jakie prawo wybrały strony umowy⁴. Oznacza to: nawet jeśli umowa ze spółką matką w USA czy na Cyprze jest napisana według prawa amerykańskiego czy cypryjskiego, a formalnie nazwana „umową o świadczenie usług”, polskie prawo pracy i tak stosuje się do faktycznych warunków pracy, jeśli kontraktor fizycznie pracuje w Polsce.

Rozszerzony art. 13 ustawy o PIP dodaje do tego kolejną warstwę: inspektor ma prawo kontrolować także zagraniczną spółkę, nawet gdy nie ma ona polskiego biura ani przedstawicielstwa, a w razie potrzeby zwraca się o pomoc prawną do organu obcego państwa⁵. Jeśli zaś polska spółka córka istnieje i faktycznie organizuje część pracy, inspektor nie musi nawet zwracać się o międzynarodową pomoc prawną: kontroluje spółkę, która jest fizycznie obecna w Polsce.

Co konkretnie sprawdza inspektor w modelu „matka i córka”

Inspektor PIP w modelu z dwiema spółkami nie pyta „kto podpisał umowę”, tylko rozdziela funkcje pracodawcy między dwie spółki i sprawdza każdą osobno według kryteriów art. 22 § 1 Kodeksu pracy. To ta część audytu, którą najczęściej pomijają właściciele firm, bo wymaga patrzenia na grupę spółek jak na jeden model operacyjny, a nie na dwie osobne umowy.

W praktyce typowy podział funkcji wygląda tak:

Kiedy te funkcje są rozdzielone między dwie spółki, jak pokazano powyżej, żadna z dwóch spółek nie jest „czystym” zamawiającym usługi w rozumieniu B2B: jedna pełni funkcję finansowej i umownej administracji, druga, funkcję organizacji pracy i zabezpieczenia socjalnego. Razem odtwarzają pełny zestaw cech stosunku pracy, który, gdyby to była jedna spółka, niemal na pewno prowadziłby do przekwalifikowania.

Szczegółowe rozbicie pełnego zestawu takich czynników ryzyka na przykładzie rzeczywistej struktury holdingowej z dwiema osobami prawnymi przygotowujemy w osobnym artykule serii o kazusie dwuspółkowej struktury, gdzie kryje się największe ryzyko. Tu ważne jest zapisanie samej zasady: podział funkcji między spółkami nie usuwa żadnej z cech art. 22 § 1 Kodeksu pracy, tylko rozdziela odpowiedzialność za te cechy między dwie osoby prawne.

Dodatkowe ryzyko, o którym się milczy, stały zakład dla celów CIT

Kiedy zagraniczna spółka matka faktycznie kieruje pracą przez polską spółkę córkę, która zapewnia jej biuro, personel i infrastrukturę, powstaje osobne ryzyko podatkowe: uznanie w Polsce „zagranicznego zakładu” (zagraniczny zakład) spółki matki dla celów podatku CIT, niezależnie od wyniku analizy według prawa pracy.

Ustawa o CIT definiuje zagraniczny zakład jako stałe miejsce, przez które podmiot zagraniczny prowadzi działalność na terytorium innego państwa, w szczególności przedstawicielstwo czy biuro, albo jako zależnego przedstawiciela, który faktycznie zawiera umowy w imieniu tego podmiotu⁶. Ta definicja stosuje się subsydiarnie, czyli tylko wtedy, gdy odpowiednia umowa o unikaniu podwójnego opodatkowania między Polską a krajem spółki matki nie stanowi inaczej, więc ostateczna ocena zawsze wymaga analizy konkretnej umowy. Jeśli polska spółka córka faktycznie organizuje pracę kontraktorów w interesie spółki matki, organy podatkowe mogą traktować to jako oznakę stałego zakładu spółki matki w Polsce, a to oznacza obowiązek rejestracji jako podatnik CIT i opodatkowanie w Polsce części zysku przypisanej do tej działalności.

To nie alternatywa dla ryzyka przekwalifikowania według prawa pracy, tylko osobne, dodatkowe ryzyko, które wynika z tego samego stanu faktycznego: im głębiej polska spółka córka jest zaangażowana w organizację pracy dla spółki matki, tym wyższe jednocześnie ryzyko pracownicze i podatkowe. Ocena tego ryzyka zawsze wymaga osobnej analizy podatkowej z uwzględnieniem konkretnej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, dlatego tu jedynie sygnalizujemy sam fakt istnienia tej warstwy ryzyka, a nie oceniamy konkretnej sytuacji.

Dlaczego rejestracja drugiej spółki nie skaluje ochrony

Dodanie drugiej osoby prawnej do struktury nie zmniejsza systemowego ryzyka przekwalifikowania, tylko rozdziela to samo ryzyko między dwie spółki, z których każda może odpowiadać za swoją część. Właściciele firm czasem postrzegają model dwóch spółek jako narzędzie dywersyfikacji ryzyka, przez analogię do instrumentów finansowych. To błędna analogia: w prawie pracy ryzyko nie dzieli się na pół między dwiema spółkami, tylko jest oceniane wobec każdej spółki osobno, według pełnego zestawu jej własnych funkcji.

Jeśli firma z 20-30 kontraktorami decyduje się rozdzielić funkcje między dwie osoby prawne właśnie po to, by utrudnić analizę inspektorowi PIP, a nie z realnej przyczyny operacyjnej, to zwiększa, a nie zmniejsza ryzyko: doktryna „unoszenia zasłony osobowości prawnej”, opisana powyżej, jest specjalnie skierowana przeciwko strukturom, których celem jest uchylanie się od zobowiązań wobec pracowników³. Motyw strukturyzacji ma znaczenie: realny operacyjny podział funkcji między spółką matką a spółką córką (na przykład gdy spółka córka prowadzi osobny lokalny biznes, a nie tylko obsługuje kontraktorów spółki matki) wygląda dla sądu inaczej niż struktura stworzona wyłącznie wokół grupy kontraktorów, bez innego celu gospodarczego.

Co zrobić właścicielowi firmy z dwuspółkową strukturą już w tym tygodniu

1. Sporządź tabelę funkcji, jak w rozdziale powyżej, dla swojej własnej struktury. Rozpisz dla każdego kontraktora, która spółka pełni każdą z sześciu funkcji: umowa, płatność, biuro, sprzęt, administracja HR, management. Jeśli polska spółka pełni trzy lub więcej funkcji, to już sygnał podwyższonego ryzyka.
2. Sprawdź, czy polska spółka córka prowadzi własną, osobną od obsługi kontraktorów działalność gospodarczą. Jeśli jedyną funkcją spółki córki jest wsparcie kontraktorów spółki matki, argument o realnym podziale biznesowym funkcji jest znacznie słabszy.
3. Oceń osobno ryzyko stałego zakładu dla celów CIT z doradcą podatkowym, jeśli polska spółka zapewnia biuro, personel czy kierownictwo dla spółki matki.
4. Nie dodawaj drugiej osoby prawnej jako reakcji na wiadomości o PIP 2026 bez zmiany faktycznej organizacji pracy. Utworzenie drugiej spółki bez zmiany tego, kto faktycznie wydaje sprzęt, administruje urlopami i kontroluje grafik, nie zmienia oceny prawnej sytuacji.
5. Sprawdź każdą umowę B2B pod kątem czterech cech art. 22 § 1 Kodeksu pracy osobno, jak opisano w artykule serii „7 oznak, że Twoja umowa B2B to zamaskowana praca„, niezależnie od tego, która spółka ją podpisała.

Najczęściej zadawane pytania

Jeśli kontraktor nigdy niczego nie podpisał z polską spółką, czy może ona ponosić odpowiedzialność? Tak, jeśli polska spółka faktycznie pełni funkcje pracodawcy (sprzęt, administracja HR, kierownictwo), sąd może uznać właśnie ją za stronę faktycznego stosunku pracy niezależnie od tego, kto podpisał formalną umowę³. Brak podpisu nie zwalnia z odpowiedzialności, gdy faktyczne zachowanie odpowiada cechom pracodawcy.

Czy przynależność dwóch spółek do jednego holdingu oznacza automatyczną odpowiedzialność solidarną obu? Nie. Sąd Najwyższy wprost ustalił, że pracodawcą jest konkretna spółka w składzie grupy, a nie cały holding, a samo powiązanie kapitałowe między spółkami nie tworzy automatycznej odpowiedzialności solidarnej². Odpowiedzialność powstaje z faktycznego pełnienia funkcji pracodawcy, a nie ze struktury korporacyjnej jako takiej.

Czy sytuację ratuje to, że spółka matka jest zarejestrowana w kraju, z którym Polska nie ma umowy o pomocy prawnej? Nie. Rozszerzony art. 13 ustawy o PIP pozwala inspektorowi kontrolować bezpośrednio osobę wykonującą pracę w Polsce, nawet jeśli zagraniczna spółka jest niedostępna dla bezpośredniej kontroli⁵. A jeśli w strukturze jest polska spółka córka, inspektor kontroluje właśnie ją, ponieważ jest ona fizycznie obecna w Polsce.

Czy to ryzyko dotyczy tylko firm IT? Nie. Model „matka za granicą, córka w Polsce” jest typowy dla konsultingu, firm produktowych, outsourcingu i każdego biznesu, w którym zagraniczny właściciel chce zatrudnić zespół w Polsce bez otwierania własnego pełnoprawnego biura. Analiza funkcji z powyższej tabeli stosuje się tak samo niezależnie od branży.

Czy wystarczy po prostu zmienić nazwę umowy z B2B na umowę o współpracy z holdingiem, żeby uniknąć ryzyka? Nie. Nazwa umowy i liczba zaangażowanych osób prawnych nie mają znaczenia dla oceny według art. 22 § 1 Kodeksu pracy: decyduje faktyczny sposób wykonywania pracy⁹. Zmiana nazwy bez zmiany faktycznej organizacji pracy nie zmienia oceny prawnej.

Ile jest czasu na przebudowę struktury bez kary? Do 8 lipca 2027 roku obowiązuje roczne okno dobrowolnego przejścia na umowę o pracę bez kary pieniężnej z art. 281 Kodeksu pracy za fakt nieprawidłowego uregulowania w przeszłości¹⁰. To okno nie obejmuje zaległości wobec ZUS za poprzednie okresy, która liczona jest według osobnego pięcioletniego terminu przedawnienia, dlatego im wcześniej przeprowadzony jest audyt struktury, tym mniejsza ekspozycja finansowa.

Co zrobić z tą informacją

Struktura dwuspółkowa to właśnie ten przypadek, gdy sprawdzenie jednej umowy nie daje pełnego obrazu: trzeba ocenić podział funkcji pracodawcy między dwiema osobami prawnymi jednocześnie, a nie każdy kontrakt osobno. W MojaFirma są dwa formaty zależnie od Twojej sytuacji.

Jeśli sam pracujesz na JDG, a Twój klient ma strukturę ze spółki matki i córki. Podstawowy format, audyt online B2B: wypełniasz ankietę z opisem, która spółka pełni jakie funkcje w Twojej współpracy, w ciągu 48 godzin otrzymujesz raport z kategorią ryzyka i trzema priorytetowymi rekomendacjami.

Jeśli jesteś właścicielem albo HR-em firmy ze strukturą holdingową i kilkoma kontraktorami B2B. Do oceny podziału funkcji między spółką matką a spółką córką potrzebny jest większy format, audyt modelu operacyjnego B2B, który analizuje umowy obu osób prawnych, faktyczny podział funkcji (biuro, sprzęt, HR, management), a w razie potrzeby angażuje wstępną ocenę ryzyka podatkowego stałego zakładu.

Źródła

1. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), art. 8
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. III UZP 6/16 (pracodawcą jest konkretna spółka w grupie kapitałowej, nie cały holding)
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13 (koncepcja pracodawcy rzeczywistego, doktryna oparta na uchwale 7 sędziów SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06)
4. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 (Rzym I), art. 8 (przepisy ochronne kraju wykonywania pracy niezależnie od wybranego prawa)
5. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, art. 1 (rozszerzony art. 13 ustawy o PIP, w tym art. 23a o pomocy prawnej organów zagranicznych)
6. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, art. 4a pkt 11 (definicja zagranicznego zakładu)
7. Kodeks pracy, art. 3 (definicja pracodawcy, koncepcja zarządcza)
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13
9. Kodeks pracy, art. 22 § 1 (cztery elementy stosunku pracy: rodzaj pracy, kierownictwo, miejsce i czas, wynagrodzenie)
10. Dz.U. 2026 poz. 473, art. 16 (okres dobrowolnego dostosowania do 8 lipca 2027 r.); Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 2026 poz. 199, art. 24 ust. 4 i ust. 5h (pięcioletni termin przedawnienia składek ZUS)

Ten artykuł nie stanowi porady prawnej. Każda sytuacja jest indywidualna i zależy od konkretnego podziału funkcji między spółkami grupy oraz okoliczności. Autor: Walery Kusznirski, prawnik-praktyk w zespole MojaFirma. Data ostatniej weryfikacji: 24 lipca 2026 roku.