Модель «дві компанії» (материнська і дочірня), чому це не захищає від PIP

Модель «дві компанії» (материнська і дочірня), чому це не захищає від PIP

Чому “дві компанії” виглядає як захист, і чому це ілюзія

Модель “дві компанії” не захищає від PIP, тому що польське трудове право дивиться на те, хто фактично організовує роботу, а не на те, яка компанія формально підписує договір і переказує гроші. Логіка, яку часто чуємо від власників бізнесу, звучить так: якщо контракт підписаний з іноземною материнською компанією, а гроші приходять з-за кордону, то польський інспектор праці не має до цього стосунку. Це поширена й дорога помилка.

Типова структура, яку ми бачимо в аудитах, виглядає так: материнська компанія (по-польськи spółka dominująca чи spółka-matka, зареєстрована в США, на Кіпрі, у Великій Британії чи іншій країні) підписує B2B-договори з контракторами і виплачує їм гонорар, часто через платіжний хаб типу Deel чи Remote. Польська дочірня компанія (spółka zależna, spółka-córka) в цей час забезпечує офіс, видає обладнання в перший робочий день, адмініструє відпустки й лікарняні через HR-систему, оплачує медичне страхування і веде щоденний менеджмент через Jira, Slack чи подібні інструменти. Формально контрактор ніколи не підписував нічого з польською компанією.

Назва юридичної особи, яка платить гонорар, не визначає юрисдикцію: рішає фізичне місце виконання роботи і те, хто фактично організовує цю роботу день у день.

Ми вже писали в статті серії “Хто ризикує втратити B2B-статус після PIP 2026“, що компанії з десятками контракторів на однаковій моделі ризикують системно, бо розширений Art. 13 закону про PIP дозволяє інспектору перевірити всіх контракторів підприємця одразу, а не лише того, хто подав скаргу. Двокомпанійна структура не виводить компанію з-під цього системного ризику, вона лише додає другий шар складності: тепер треба з’ясувати, яка з двох компаній насправді відповідає за що.

Хто за польським правом насправді є “працедавцем” у групі компаній

За Art. 3 Кодексу праці (Kodeks pracy, Кодекс праці Польщі, далі використовуємо скорочену форму Кодекс праці) працедавцем є конкретна організаційна одиниця, яка самостійно наймає працівників, а не весь холдинг чи група компаній, до якої вона входить. Це називають управлінською концепцією працедавця (koncepcja zarządcza pracodawcy): рішає не власність на майно і не капітальні зв’язки, а те, хто фактично організовує процес найму й праці⁷.

Важливий нюанс, який часто спрощують до неправильного висновку: Верховний Суд Польщі (Sąd Najwyższy) в ухвалі від 16 червня 2016 р. (III UZP 6/16) прямо встановив, що працедавцем і платником страхових внесків є конкретна компанія в складі холдингової структури, а не сама холдингова структура². Це означає, що сам факт існування материнської і дочірньої компанії в одній групі не створює автоматичної солідарної відповідальності обох компаній. Кожна компанія в групі відповідає за своїх працівників окремо, якщо тільки не доведено інше.

Це той нюанс, якого зазвичай немає в загальних поясненнях реформи PIP: правило не працює так, що “холдинг завжди один роботодавець”. Але саме тому наступний механізм, доктрина справжнього роботодавця, важливіший за формальну структуру групи компаній, а не менш важливий.

Коли суд “піднімає завісу” юридичної особи і визнає справжнього працедавця

Коли материнська компанія створює чи використовує дочірню компанію спеціально для того, щоб формально прив’язати контрактора до підпорядкованого підприємства без власних майнових повноважень, суд і ZUS можуть застосувати доктрину “піднімання завіси юридичної особи” (unoszenie zasłony osobowości prawnej) і визнати справжнім працедавцем ту компанію, яка фактично отримує вигоду від праці й керує нею.

Цю доктрину сформулював Верховний Суд Польщі ще в ухвалі семи суддів від 23 травня 2006 р. (III PZP 2/06) і послідовно застосовує в наступних справах, зокрема у вироку від 18 вересня 2014 р. (III PK 136/13)³. Суд прямо вказав: якщо юридична особа, яка формально наймає працівника, не має власного майна, не є платником страхових внесків до ZUS, не самостійно виплачує зарплату і фактично виконує функції умовного “відділу кадрів” для іншої компанії з групи, то саме та інша компанія, яка реально керує процесом праці й отримує вигоду з неї, визнається справжнім працедавцем⁸.

Практичний висновок для моделі “дві компанії” прямий: суд дивиться не на те, яка компанія підписала договір і зробила банківський переказ, а на сукупність фактичних функцій. Хто надав обладнання. Хто веде облік відпусток. Хто оплачує лікарняні. Хто фактично контролює щоденну роботу через менеджерів і системи звітності. Кожна з цих функцій сама по собі не вирішує справу, але разом вони складають картину, яку суд використовує для визначення, хто “справжній” працедавець.

Приклад 1. Дизайн-студія в Кракові підписала договір з десятком контракторів через свою материнську компанію, зареєстровану у Великій Британії. Британська компанія переказує гонорар щомісяця, укладає й підписує самі договори. Польська дочірня компанія лише винаймає для контракторів коворкінг-місця на прохання клієнтів, які самі вирішують, ходити туди чи ні, і не бере участі в жодних інших аспектах співпраці: не видає обладнання, не адмініструє відпустки, не встановлює графік. Контрактори мають кількох інших клієнтів і самі визначають, коли й скільки годин працювати. Чи є польська дочірня компанія тут “справжнім працедавцем” за доктриною piercing veil?

Ні. Дочірня компанія не виконує жодної з функцій, які характерні для працедавця: не організовує процес праці, не контролює графік, не адмініструє соціальні гарантії. Формальна британська структура тут відповідає фактичному розподілу функцій, а не приховує його.

Приклад 2. Продуктова IT-компанія має материнську компанію в США, яка підписує B2B-договори з 22 контракторами у Варшаві й переказує їм фіксовану суму щомісяця через платіжний хаб. Польська дочірня компанія орендує офіс, видає кожному контрактору корпоративний ноутбук у перший робочий день, адмініструє відпустки й лікарняні через HR-систему, оплачує медичне страхування і веде щоденний менеджмент через внутрішні системи звітності. Графік гібридний і встановлений компанією, а не контрактором. Чи ризикує польська дочірня компанія бути визнаною справжнім чи співвідповідальним працедавцем?

Так. Дочірня компанія виконує саме той набір функцій, які суд і інспектор PIP розглядають як ознаки організації праці й соціального забезпечення, характерні для працедавця: обладнання, HR-адміністрування, керівництво. Формальна структура з двох компаній тут не приховує розподіл ризику, а лише розподіляє відповідальність між двома компаніями, кожна з яких відповідає за свою частину функцій працедавця.

Різниця між цими двома прикладами, це не назва структури, а те, скільки саме функцій працедавця фактично виконує польська компанія. Один коворкінг за бажанням контрактора, це не те саме, що обладнання, HR-система і графік одночасно.

Чому оплата з-за кордону не рятує, принцип Рим I

Валюта виплати, країна реєстрації клієнта і навіть право, обране в договорі, не змінюють застосовності польського трудового права, якщо робота фактично виконується на території Польщі. Ми вже детально розбирали цей механізм у статті серії “PIP 2026 і IT-галузь: чому програмісти в зоні найбільшого ризику” стосовно оплати через Deel і подібні платформи, і той самий принцип працює для будь-якої моделі з іноземною материнською компанією.

Регламент (ЄС) № 593/2008 “Рим I” встановлює, що для трудового договору обов’язкові захисні норми країни, де працівник фактично й постійно виконує роботу, застосовуються незалежно від того, яке право обрали сторони договору⁴. Це означає: навіть якщо договір з материнською компанією у США чи на Кіпрі написаний за американським чи кіпрським правом, а формально названий “договором про надання послуг”, польське трудове право все одно застосовується до фактичних умов роботи, якщо контрактор фізично працює в Польщі.

Розширений Art. 13 закону про PIP додає до цього ще один шар: інспектор має право перевіряти й іноземну компанію, навіть коли в неї немає польського офісу чи представництва, а за потреби звертається по правову допомогу до органу іноземної держави⁵. Якщо ж польська дочірня компанія існує і фактично організовує частину роботи, інспектору не потрібно навіть звертатися за міжнародною правовою допомогою: він контролює компанію, яка фізично присутня в Польщі.

Що конкретно перевіряє інспектор у моделі “материнська і дочірня”

Інспектор PIP у моделі з двома компаніями не питає “хто підписав договір”, а розподіляє функції працедавця між двома компаніями і перевіряє кожну окремо за критеріями Art. 22 § 1 Кодексу праці. Це та частина аудиту, яку найчастіше пропускають власники бізнесу, тому що вона вимагає дивитися на групу компаній як на єдину операційну модель, а не на два окремих договори.

На практиці типовий розподіл функцій виглядає так:

Коли ці функції розподілені між двома компаніями, як показано вище, жодна з двох компаній не є “чистим” замовником послуг у розумінні B2B: одна виконує функцію фінансового й договірного адміністрування, інша, функцію організації праці й соціального забезпечення. Разом вони відтворюють повний набір ознак трудових відносин, який, якби це була одна компанія, майже напевно призвів би до перекваліфікації.

Детальний розбір повного набору таких факторів ризику на прикладі реальної холдингової структури з двома юрособами ми готуємо в окремій статті серії про кейс двокомпанійної структури, де ховається найбільший ризик. Тут важливо зафіксувати сам принцип: розподіл функцій між компаніями не усуває жодної з ознак Art. 22 § 1 Кодексу праці, він лише розподіляє відповідальність за ці ознаки між двома юридичними особами.

Додатковий ризик, про який мовчать, постійне представництво для цілей CIT

Коли іноземна материнська компанія фактично керує роботою через польську дочірню компанію, яка надає їй офіс, персонал і інфраструктуру, виникає окремий податковий ризик: визнання в Польщі “зарубіжного закладу” (zagraniczny zakład) материнської компанії для цілей податку CIT, незалежно від результату аналізу за трудовим правом.

Закон про CIT визначає зарубіжний заклад як постійне місце, через яке іноземний суб’єкт веде діяльність на території іншої держави, зокрема представництво чи офіс, або як залежного представника, який фактично укладає угоди від імені цього суб’єкта⁶. Це визначення застосовується субсидіарно, тобто тільки тоді, коли відповідна угода про уникнення подвійного оподаткування між Польщею і країною материнської компанії не встановлює інакше, тож остаточна оцінка завжди вимагає аналізу конкретної угоди. Якщо польська дочірня компанія фактично організовує роботу контракторів в інтересах материнської компанії, податкові органи можуть розглядати це як ознаку постійного представництва материнської компанії в Польщі, а це означає обов’язок реєстрації як платника CIT і оподаткування частини прибутку, що відноситься до цієї діяльності, у Польщі.

Це не альтернатива ризику перекваліфікації за трудовим правом, а окремий, додатковий ризик, який виникає з тієї самої фактичної картини: чим глибше польська дочірня компанія залучена в організацію роботи для материнської компанії, тим вищий і трудовий, і податковий ризик одночасно. Оцінка цього ризику завжди вимагає окремого податкового аналізу з урахуванням конкретної угоди про уникнення подвійного оподаткування, тому тут ми лише позначаємо сам факт існування цього шару ризику, а не даємо оцінку конкретної ситуації.

Чому реєстрація другої компанії не масштабує захист

Додавання другої юридичної особи в структуру не зменшує системний ризик перекваліфікації, а розподіляє той самий ризик між двома компаніями, кожна з яких може відповідати за свою частину. Власники бізнесу іноді сприймають двокомпанійну модель як інструмент диверсифікації ризику, за аналогією з фінансовими інструментами. Це неправильна аналогія: у трудовому праві ризик не ділиться навпіл між двома компаніями, він оцінюється щодо кожної компанії окремо за повним набором її власних функцій.

Якщо компанія з 20-30 контракторами вирішує розділити функції між двома юрособами саме для того, щоб ускладнити аналіз для інспектора PIP, а не з реальної операційної причини, це посилює, а не зменшує ризик: доктрина “піднімання завіси юридичної особи”, описана вище, спеціально спрямована проти структур, метою яких є ухилення від зобов’язань перед працівниками³. Мотив структурування має значення: реальний операційний поділ функцій між материнською і дочірньою компанією (наприклад, коли дочірня компанія веде окремий локальний бізнес, а не лише обслуговує контракторів материнської) виглядає для суду інакше, ніж структура, створена винятково навколо групи контракторів без іншої господарської мети.

Що зробити власнику компанії з двокомпанійною структурою вже цього тижня

1. Складіть таблицю функцій, як у розділі вище, для вашої власної структури. Розпишіть по кожному контрактору, яка компанія виконує кожну з шести функцій: договір, оплата, офіс, обладнання, HR-адміністрування, менеджмент. Якщо польська компанія виконує три чи більше функцій, це вже сигнал підвищеного ризику.
2. Перевірте, чи польська дочірня компанія веде власну, окрему від обслуговування контракторів господарську діяльність. Якщо єдина функція дочірньої компанії, це підтримка контракторів материнської компанії, аргумент про реальний бізнес-поділ функцій значно слабший.
3. Оцініть окремо ризик постійного представництва для цілей CIT з податковим консультантом, якщо польська компанія забезпечує офіс, персонал чи керівництво для материнської компанії.
4. Не додавайте другу юридичну особу як реакцію на новини про PIP 2026 без зміни фактичної організації роботи. Створення другої компанії без зміни того, хто фактично видає обладнання, адмініструє відпустки і контролює графік, не змінює юридичної оцінки ситуації.
5. Перевірте кожен B2B-договір за чотирма ознаками Art. 22 § 1 Кодексу праці окремо, як описано в статті серії “7 ознак, що ваш договір B2B, це замаскована робота“, незалежно від того, яка компанія його підписала.

Поширені запитання

Якщо контрактор ніколи не підписував нічого з польською компанією, чи може вона нести відповідальність? Так, якщо польська компанія фактично виконує функції працедавця (обладнання, HR-адміністрування, керівництво), суд може визнати саме її стороною фактичних трудових відносин незалежно від того, хто підписав формальний договір³. Відсутність підпису не звільняє від відповідальності, коли фактична поведінка відповідає ознакам працедавця.

Чи означає перебування двох компаній в одному холдингу автоматичну солідарну відповідальність обох? Ні. Верховний Суд Польщі прямо встановив, що працедавцем є конкретна компанія в складі групи, а не весь холдинг, і сама капітальна залежність між компаніями не створює автоматичної солідарної відповідальності². Відповідальність виникає з фактичного виконання функцій працедавця, а не з корпоративної структури як такої.

Чи рятує ситуацію, якщо материнська компанія зареєстрована в країні, з якою Польща не має угоди про правову допомогу? Ні. Розширений Art. 13 закону про PIP дозволяє інспектору перевіряти безпосередньо особу, яка виконує роботу в Польщі, навіть якщо іноземна компанія недоступна для прямого контролю⁵. А якщо в структурі є польська дочірня компанія, інспектор перевіряє саме її, оскільки вона фізично присутня в Польщі.

Чи стосується цей ризик тільки IT-компаній? Ні. Модель “материнська за кордоном, дочірня в Польщі” типова для консалтингу, продуктових компаній, аутсорсингу і будь-якого бізнесу, де іноземний власник хоче найняти команду в Польщі без відкриття власного повноцінного офісу. Аналіз функцій за таблицею вище застосовується однаково незалежно від галузі.

Чи достатньо просто перейменувати договір з B2B на договір про співпрацю з холдингом, щоб уникнути ризику? Ні. Назва договору і кількість залучених юридичних осіб не мають значення для оцінки за Art. 22 § 1 Кодексу праці: рішає фактичний спосіб виконання роботи⁹. Перейменування без зміни фактичної організації праці не змінює юридичної оцінки.

Скільки часу є, щоб перебудувати структуру без штрафу? До 8 липня 2027 року діє річне вікно добровільного переходу на трудовий договір без грошового штрафу з Art. 281 Кодексу праці за факт неправильного оформлення в минулому¹⁰. Це вікно не покриває заборгованості перед ZUS за попередні періоди, яка рахується за окремим п’ятирічним строком давності, тому чим раніше проведено аудит структури, тим менша фінансова експозиція.

Що робити з цією інформацією

Двокомпанійна структура, це саме той випадок, коли перевірка одного договору не дає повної картини: потрібно оцінити розподіл функцій працедавця між двома юридичними особами одночасно, а не кожен контракт окремо. У MojaFirma є два формати залежно від вашої ситуації.

Якщо ви самостійно працюєте на ФОП (польське Jednoosobowa działalność gospodarcza, JDG) і ваш клієнт має структуру з материнської і дочірньої компанії. Базовий формат, онлайн-аудит B2B: заповнюєте анкету з описом того, яка компанія виконує які функції у вашій співпраці, протягом 48 годин отримуєте звіт з категорією ризику і трьома пріоритетними рекомендаціями.

Якщо ви власник чи HR компанії з холдинговою структурою і кількома B2B-контракторами. Для оцінки розподілу функцій між материнською і дочірньою компанією потрібен більший формат, аудит операційної моделі B2B, який аналізує договори обох юросіб, фактичний розподіл функцій (офіс, обладнання, HR, менеджмент), а за потреби залучає й попередню оцінку податкового ризику постійного представництва.

Джерела

1. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), Art. 8
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. III UZP 6/16 (pracodawcą jest konkretna spółka w grupie kapitałowej, nie cały holding)
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13 (koncepcja pracodawcy rzeczywistego, doktryna oparta na uchwale 7 sędziów SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06)
4. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 (Rzym I), Art. 8 (przepisy ochronne kraju wykonywania pracy niezależnie od wybranego prawa)
5. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 1 (rozszerzony art. 13 ustawy o PIP, w tym art. 23a o pomocy prawnej organów zagranicznych)
6. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, Art. 4a pkt 11 (definicja zagranicznego zakładu)
7. Kodeks pracy, Art. 3 (definicja pracodawcy, koncepcja zarządcza)
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13
9. Kodeks pracy, Art. 22 § 1 (cztery elementy stosunku pracy: rodzaj pracy, kierownictwo, miejsce i czas, wynagrodzenie)
10. Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 16 (okres dobrowolnego dostosowania do 8 lipca 2027 r.); Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 2026 poz. 199, Art. 24 ust. 4 i ust. 5h (pięcioletni termin przedawnienia składek ZUS)

Ця стаття не є юридичною консультацією. Кожна ситуація індивідуальна і залежить від конкретного розподілу функцій між компаніями групи та обставин. Автор: Валерій Кушнірський, юрист-практик команди MojaFirma. Дата останньої перевірки: 24 липня 2026 року.