Модель «две компании» (материнская и дочерняя), почему это не защищает от PIP

Модель «две компании» (материнская и дочерняя), почему это не защищает от PIP

Почему «две компании» выглядит как защита, и почему это иллюзия

Модель «две компании» не защищает от PIP, потому что польское трудовое право смотрит на то, кто фактически организует работу, а не на то, какая компания формально подписывает договор и переводит деньги. Логика, которую часто слышим от владельцев бизнеса, звучит так: если контракт подписан с иностранной материнской компанией, а деньги приходят из-за границы, то польский инспектор труда не имеет к этому отношения. Это распространённая и дорогая ошибка.

Типичная структура, которую мы видим в аудитах, выглядит так: материнская компания (по-польски spółka dominująca или spółka-matka, зарегистрирована в США, на Кипре, в Великобритании или другой стране) подписывает B2B-договоры с контракторами и выплачивает им гонорар, часто через платёжный хаб типа Deel или Remote. Польская дочерняя компания (spółka zależna, spółka-córka) в это время обеспечивает офис, выдаёт оборудование в первый рабочий день, администрирует отпуска и больничные через HR-систему, оплачивает медицинское страхование и ведёт ежедневный менеджмент через Jira, Slack или подобные инструменты. Формально контрактор никогда не подписывал ничего с польской компанией.

Название юридического лица, которое платит гонорар, не определяет юрисдикцию: решает физическое место выполнения работы и то, кто фактически организует эту работу день за днём.

Мы уже писали в статье серии «Кто рискует потерять статус B2B после реформы PIP 2026«, что компании с десятками контракторов на одной и той же модели рискуют системно, потому что расширенная ст. 13 закона о PIP позволяет инспектору проверить всех контракторов предпринимателя сразу, а не только того, кто подал жалобу. Двухкомпанийная структура не выводит компанию из-под этого системного риска, она лишь добавляет второй слой сложности: теперь нужно выяснить, какая из двух компаний на самом деле отвечает за что.

Кто по польскому праву на самом деле является «работодателем» в группе компаний

По ст. 3 Трудового кодекса работодателем является конкретная организационная единица, которая самостоятельно нанимает работников, а не весь холдинг или группа компаний, к которой она принадлежит. Это называют управленческой концепцией работодателя (koncepcja zarządcza pracodawcy): решает не собственность на имущество и не капитальные связи, а то, кто фактически организует процесс найма и труда⁷.

Важный нюанс, который часто упрощают до неверного вывода: Верховный Суд Польши (Sąd Najwyższy) в постановлении от 16 июня 2016 г. (III UZP 6/16) прямо установил, что работодателем и плательщиком страховых взносов является конкретная компания в составе холдинговой структуры, а не сама холдинговая структура². Это означает, что сам факт существования материнской и дочерней компании в одной группе не создаёт автоматической солидарной ответственности обеих компаний. Каждая компания в группе отвечает за своих работников отдельно, если только не доказано иное.

Это тот нюанс, которого обычно нет в общих объяснениях реформы PIP: правило не работает так, что «холдинг всегда один работодатель». Но именно поэтому следующий механизм, доктрина настоящего работодателя, важнее формальной структуры группы компаний, а не менее важен.

Когда суд «поднимает завесу» юридического лица и признаёт настоящего работодателя

Когда материнская компания создаёт или использует дочернюю компанию специально для того, чтобы формально привязать контрактора к подчинённому предприятию без собственных имущественных полномочий, суд и ZUS могут применить доктрину «поднятия завесы юридического лица» (unoszenie zasłony osobowości prawnej) и признать настоящим работодателем ту компанию, которая фактически получает выгоду от труда и управляет им.

Эту доктрину сформулировал Верховный Суд Польши ещё в постановлении семи судей от 23 мая 2006 г. (III PZP 2/06) и последовательно применяет в последующих делах, в частности в решении от 18 сентября 2014 г. (III PK 136/13)³. Суд прямо указал: если юридическое лицо, которое формально нанимает работника, не имеет собственного имущества, не является плательщиком страховых взносов в ZUS, самостоятельно не выплачивает зарплату и фактически выполняет функции условного «отдела кадров» для другой компании из группы, то именно та другая компания, которая реально управляет процессом труда и получает выгоду от него, признаётся настоящим работодателем⁸.

Практический вывод для модели «две компании» прямой: суд смотрит не на то, какая компания подписала договор и сделала банковский перевод, а на совокупность фактических функций. Кто предоставил оборудование. Кто ведёт учёт отпусков. Кто оплачивает больничные. Кто фактически контролирует ежедневную работу через менеджеров и системы отчётности. Каждая из этих функций сама по себе не решает дело, но вместе они складывают картину, которую суд использует для определения, кто «настоящий» работодатель.

Пример 1. Дизайн-студия в Кракове подписала договор с десятком контракторов через свою материнскую компанию, зарегистрированную в Великобритании. Британская компания переводит гонорар ежемесячно, заключает и подписывает сами договоры. Польская дочерняя компания лишь арендует для контракторов места в коворкинге по просьбе клиентов, которые сами решают, ходить туда или нет, и не участвует ни в каких других аспектах сотрудничества: не выдаёт оборудование, не администрирует отпуска, не устанавливает график. Контракторы имеют нескольких других клиентов и сами определяют, когда и сколько часов работать. Является ли польская дочерняя компания здесь «настоящим работодателем» по доктрине piercing veil?

Нет. Дочерняя компания не выполняет ни одной из функций, характерных для работодателя: не организует процесс труда, не контролирует график, не администрирует социальные гарантии. Формальная британская структура здесь соответствует фактическому распределению функций, а не скрывает его.

Пример 2. Продуктовая IT-компания имеет материнскую компанию в США, которая подписывает B2B-договоры с 22 контракторами в Варшаве и переводит им фиксированную сумму ежемесячно через платёжный хаб. Польская дочерняя компания арендует офис, выдаёт каждому контрактору корпоративный ноутбук в первый рабочий день, администрирует отпуска и больничные через HR-систему, оплачивает медицинское страхование и ведёт ежедневный менеджмент через внутренние системы отчётности. График гибридный и установлен компанией, а не контрактором. Рискует ли польская дочерняя компания быть признанной настоящим или солидарно ответственным работодателем?

Да. Дочерняя компания выполняет именно тот набор функций, которые суд и инспектор PIP рассматривают как признаки организации труда и социального обеспечения, характерные для работодателя: оборудование, HR-администрирование, руководство. Формальная структура из двух компаний здесь не скрывает распределение риска, а лишь распределяет ответственность между двумя компаниями, каждая из которых отвечает за свою часть функций работодателя.

Разница между этими двумя примерами, это не название структуры, а то, сколько именно функций работодателя фактически выполняет польская компания. Один коворкинг по желанию контрактора, это не то же самое, что оборудование, HR-система и график одновременно.

Почему оплата из-за границы не спасает, принцип Рим I

Валюта выплаты, страна регистрации клиента и даже право, выбранное в договоре, не меняют применимость польского трудового права, если работа фактически выполняется на территории Польши. Мы уже подробно разбирали этот механизм в статье серии «PIP 2026 и IT-отрасль: почему программисты в зоне наибольшего риска» применительно к оплате через Deel и подобные платформы, и тот же принцип работает для любой модели с иностранной материнской компанией.

Регламент (ЕС) № 593/2008 «Рим I» устанавливает, что для трудового договора обязательные защитные нормы страны, где работник фактически и постоянно выполняет работу, применяются независимо от того, какое право выбрали стороны договора⁴. Это означает: даже если договор с материнской компанией в США или на Кипре написан по американскому или кипрскому праву, а формально назван «договором об оказании услуг», польское трудовое право всё равно применяется к фактическим условиям работы, если контрактор физически работает в Польше.

Расширенная ст. 13 закона о PIP добавляет к этому ещё один слой: инспектор имеет право проверять и иностранную компанию, даже когда у неё нет польского офиса или представительства, а при необходимости обращается за правовой помощью к органу иностранного государства⁵. Если же польская дочерняя компания существует и фактически организует часть работы, инспектору не нужно даже обращаться за международной правовой помощью: он контролирует компанию, которая физически присутствует в Польше.

Что конкретно проверяет инспектор в модели «материнская и дочерняя»

Инспектор PIP в модели с двумя компаниями не спрашивает «кто подписал договор», а распределяет функции работодателя между двумя компаниями и проверяет каждую отдельно по критериям ст. 22 § 1 Трудового кодекса. Это та часть аудита, которую чаще всего пропускают владельцы бизнеса, потому что она требует смотреть на группу компаний как на единую операционную модель, а не на два отдельных договора.

На практике типичное распределение функций выглядит так:

Когда эти функции распределены между двумя компаниями, как показано выше, ни одна из двух компаний не является «чистым» заказчиком услуг в понимании B2B: одна выполняет функцию финансового и договорного администрирования, другая, функцию организации труда и социального обеспечения. Вместе они воспроизводят полный набор признаков трудовых отношений, который, если бы это была одна компания, почти наверняка привёл бы к переквалификации.

Подробный разбор полного набора таких факторов риска на примере реальной холдинговой структуры с двумя юрлицами мы готовим в отдельной статье серии о кейсе двухкомпанийной структуры, где скрывается наибольший риск. Здесь важно зафиксировать сам принцип: распределение функций между компаниями не устраняет ни один из признаков ст. 22 § 1 Трудового кодекса, оно лишь распределяет ответственность за эти признаки между двумя юридическими лицами.

Дополнительный риск, о котором молчат, постоянное представительство для целей CIT

Когда иностранная материнская компания фактически управляет работой через польскую дочернюю компанию, которая предоставляет ей офис, персонал и инфраструктуру, возникает отдельный налоговый риск: признание в Польше «зарубежного учреждения» (zagraniczny zakład) материнской компании для целей налога CIT, независимо от результата анализа по трудовому праву.

Закон о CIT определяет зарубежное учреждение как постоянное место, через которое иностранный субъект ведёт деятельность на территории другого государства, в частности представительство или офис, либо как зависимого представителя, который фактически заключает сделки от имени этого субъекта⁶. Это определение применяется субсидиарно, то есть только тогда, когда соответствующее соглашение об избежании двойного налогообложения между Польшей и страной материнской компании не устанавливает иное, поэтому окончательная оценка всегда требует анализа конкретного соглашения. Если польская дочерняя компания фактически организует работу контракторов в интересах материнской компании, налоговые органы могут рассматривать это как признак постоянного представительства материнской компании в Польше, а это означает обязанность регистрации как плательщика CIT и налогообложения части прибыли, относящейся к этой деятельности, в Польше.

Это не альтернатива риску переквалификации по трудовому праву, а отдельный, дополнительный риск, возникающий из той же фактической картины: чем глубже польская дочерняя компания вовлечена в организацию работы для материнской компании, тем выше и трудовой, и налоговый риск одновременно. Оценка этого риска всегда требует отдельного налогового анализа с учётом конкретного соглашения об избежании двойного налогообложения, поэтому здесь мы лишь обозначаем сам факт существования этого слоя риска, а не даём оценку конкретной ситуации.

Почему регистрация второй компании не масштабирует защиту

Добавление второго юридического лица в структуру не уменьшает системный риск переквалификации, а распределяет тот же риск между двумя компаниями, каждая из которых может отвечать за свою часть. Владельцы бизнеса иногда воспринимают двухкомпанийную модель как инструмент диверсификации риска, по аналогии с финансовыми инструментами. Это неверная аналогия: в трудовом праве риск не делится пополам между двумя компаниями, он оценивается в отношении каждой компании отдельно по полному набору её собственных функций.

Если компания с 20-30 контракторами решает разделить функции между двумя юрлицами именно для того, чтобы усложнить анализ для инспектора PIP, а не по реальной операционной причине, это усиливает, а не уменьшает риск: доктрина «поднятия завесы юридического лица», описанная выше, специально направлена против структур, целью которых является уклонение от обязательств перед работниками³. Мотив структурирования имеет значение: реальное операционное разделение функций между материнской и дочерней компанией (например, когда дочерняя компания ведёт отдельный локальный бизнес, а не только обслуживает контракторов материнской) выглядит для суда иначе, чем структура, созданная исключительно вокруг группы контракторов без иной хозяйственной цели.

Что сделать владельцу компании с двухкомпанийной структурой уже на этой неделе

1. Составьте таблицу функций, как в разделе выше, для вашей собственной структуры. Распишите по каждому контрактору, какая компания выполняет каждую из шести функций: договор, оплата, офис, оборудование, HR-администрирование, менеджмент. Если польская компания выполняет три или больше функций, это уже сигнал повышенного риска.
2. Проверьте, ведёт ли польская дочерняя компания собственную, отдельную от обслуживания контракторов хозяйственную деятельность. Если единственная функция дочерней компании, это поддержка контракторов материнской компании, аргумент о реальном бизнес-разделении функций значительно слабее.
3. Оцените отдельно риск постоянного представительства для целей CIT с налоговым консультантом, если польская компания обеспечивает офис, персонал или руководство для материнской компании.
4. Не добавляйте вторую юридическую единицу как реакцию на новости о PIP 2026 без изменения фактической организации работы. Создание второй компании без изменения того, кто фактически выдаёт оборудование, администрирует отпуска и контролирует график, не меняет юридическую оценку ситуации.
5. Проверьте каждый B2B-договор по четырём признакам ст. 22 § 1 Трудового кодекса отдельно, как описано в статье серии «7 признаков, что ваш договор B2B, это замаскированная работа«, независимо от того, какая компания его подписала.

Часто задаваемые вопросы

Если контрактор никогда не подписывал ничего с польской компанией, может ли она нести ответственность? Да, если польская компания фактически выполняет функции работодателя (оборудование, HR-администрирование, руководство), суд может признать именно её стороной фактических трудовых отношений независимо от того, кто подписал формальный договор³. Отсутствие подписи не освобождает от ответственности, когда фактическое поведение соответствует признакам работодателя.

Означает ли принадлежность двух компаний к одному холдингу автоматическую солидарную ответственность обеих? Нет. Верховный Суд Польши прямо установил, что работодателем является конкретная компания в составе группы, а не весь холдинг, и сама капитальная зависимость между компаниями не создаёт автоматической солидарной ответственности². Ответственность возникает из фактического выполнения функций работодателя, а не из корпоративной структуры как таковой.

Спасает ли ситуацию то, что материнская компания зарегистрирована в стране, с которой у Польши нет соглашения о правовой помощи? Нет. Расширенная ст. 13 закона о PIP позволяет инспектору проверять непосредственно лицо, выполняющее работу в Польше, даже если иностранная компания недоступна для прямого контроля⁵. А если в структуре есть польская дочерняя компания, инспектор проверяет именно её, поскольку она физически присутствует в Польше.

Касается ли этот риск только IT-компаний? Нет. Модель «материнская за границей, дочерняя в Польше» типична для консалтинга, продуктовых компаний, аутсорсинга и любого бизнеса, где иностранный владелец хочет нанять команду в Польше без открытия собственного полноценного офиса. Анализ функций по таблице выше применяется одинаково независимо от отрасли.

Достаточно ли просто переименовать договор из B2B в договор о сотрудничестве с холдингом, чтобы избежать риска? Нет. Название договора и количество вовлечённых юридических лиц не имеют значения для оценки по ст. 22 § 1 Трудового кодекса: решает фактический способ выполнения работы⁹. Переименование без изменения фактической организации труда не меняет юридическую оценку.

Сколько времени есть, чтобы перестроить структуру без штрафа? До 8 июля 2027 года действует годовое окно добровольного перехода на трудовой договор без денежного штрафа по ст. 281 Трудового кодекса за факт неправильного оформления в прошлом¹⁰. Это окно не покрывает задолженность перед ZUS за предыдущие периоды, которая считается по отдельному пятилетнему сроку давности, поэтому чем раньше проведён аудит структуры, тем меньше финансовая экспозиция.

Что делать с этой информацией

Двухкомпанийная структура, это именно тот случай, когда проверка одного договора не даёт полной картины: нужно оценить распределение функций работодателя между двумя юридическими лицами одновременно, а не каждый контракт отдельно. В MojaFirma есть два формата в зависимости от вашей ситуации.

Если вы самостоятельно работаете на ФОП (польск. Jednoosobowa działalność gospodarcza, JDG) и ваш клиент имеет структуру из материнской и дочерней компании. Базовый формат, онлайн-аудит B2B: заполняете анкету с описанием того, какая компания выполняет какие функции в вашем сотрудничестве, в течение 48 часов получаете отчёт с категорией риска и тремя приоритетными рекомендациями.

Если вы владелец или HR компании с холдинговой структурой и несколькими B2B-контракторами. Для оценки распределения функций между материнской и дочерней компанией нужен больший формат, аудит операционной модели B2B, который анализирует договоры обоих юрлиц, фактическое распределение функций (офис, оборудование, HR, менеджмент), а при необходимости привлекает и предварительную оценку налогового риска постоянного представительства.

Источники

1. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), ст. 8
2. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. III UZP 6/16 (работодателем является конкретная компания в капитальной группе, а не весь холдинг)
3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13 (концепция настоящего работодателя, доктрина, основанная на постановлении 7 судей ВС от 23 мая 2006 г., III PZP 2/06)
4. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 (Rzym I), ст. 8 (защитные нормы страны выполнения работы независимо от выбранного права)
5. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, ст. 1 (расширенная ст. 13 закона о PIP, включая ст. 23a о правовой помощи иностранных органов)
6. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, ст. 4a п. 11 (определение зарубежного учреждения)
7. Kodeks pracy, ст. 3 (определение работодателя, управленческая концепция)
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13
9. Kodeks pracy, ст. 22 § 1 (четыре элемента трудовых отношений: вид работы, руководство, место и время, вознаграждение)
10. Dz.U. 2026 poz. 473, ст. 16 (период добровольной адаптации до 8 июля 2027 г.); Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 2026 poz. 199, ст. 24 ust. 4 и ust. 5h (пятилетний срок давности взносов ZUS)

Эта статья не является юридической консультацией. Каждая ситуация индивидуальна и зависит от конкретного распределения функций между компаниями группы и обстоятельств. Автор: Валерий Кушнирский, юрист-практик команды MojaFirma. Дата последней проверки: 24 июля 2026 года.