Дозвіл на роботу і легалізація, як не втратити легальність під час перехідного періоду

Дозвіл на роботу і легалізація, як не втратити легальність під час перехідного періоду

У цій статті ФОП (польське Jednoosobowa działalność gospodarcza, JDG) означає одноосібну господарську діяльність, яку іноземці зазвичай реєструють у Польщі для роботи за моделлю B2B. PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) це Державна інспекція праці, орган, який з 8 липня 2026 року отримав право самостійно визнавати B2B-договір трудовим. PUP (powiatowy urząd pracy, повітове управління праці) це орган, який веде ewidencję oświadczeń і приймає повідомлення про роботу іноземців з ochroną czasową. ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) це польський фонд соціального страхування. Усі терміни докладно розібрані в pillar-статті серії “PIP 2026 в Польщі: повний гід для тих, хто працює на B2B”.

• Не один документ, а чотири окремі механізми легалізації праці
• Головне правило, перехід з ФОП на трудовий договір не скасовує жодного дозволу
• Чотири окремі відліки, календар термінів для роботодавця
• Приклад 1, працівник з PESEL зі статусом UKR, найпоширеніший випадок серед українців
• Приклад 2, працівник з oświadczeniem, друга за поширеністю ситуація
• Приклад 3, коли збільшення навантаження до повної ставки не вимагає нового дозволу
• Що станеться, якщо пропустити один із термінів
• Вікно до 8 липня 2027 року не замінює жодного з обов’язків вище
• Чекліст роботодавця залежно від типу легалізації співробітника
• Поширені запитання
• Що ще варто прочитати в цій серії
• Що робити з цією інформацією
• Читайте також
• Джерела

Не один документ, а чотири окремі механізми легалізації праці

Легалізація праці іноземця в Польщі, це не одна річ, а один із чотирьох різних механізмів, залежно від громадянства, підстави перебування і типу роботодавця. Плутанина між ними, головна причина, чому роботодавці або панікують без потреби, або пропускають реальний обов’язок. Перш ніж читати про перехідний період, з’ясуйте, який саме механізм стосується вашого співробітника.

Механізм 1: zezwolenie na pracę (дозвіл на роботу). Формальний адміністративний дозвіл, який видає wojewoda на конкретного роботодавця, конкретну посаду і конкретні умови праці. Потрібен переважно для громадян країн, які не охоплені спрощеною процедурою oświadczenia, або для функцій у правлінні компанії, делегування чи сезонної роботи⁷.

Механізм 2: oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (повідомлення про доручення роботи), вписане до ewidencji oświadczeń. Спрощена процедура для громадян визначеного списку країн (Україна серед них), яку веде starosta через PUP. Оформлюється швидше і дешевше за zezwolenie, але теж прив’язана до конкретного роботодавця і конкретних умов⁸.

Механізм 3: powiadomienie PUP про роботу іноземця з ochroną czasową. Це не дозвіл у власному сенсі: особа з PESEL зі статусом UKR (документ, що підтверджує тимчасовий захист для громадян України) має вільний доступ до ринку праці за самим фактом цього статусу і не потребує ні zezwolenia, ні oświadczenia⁹. Але роботодавець все одно зобов’язаний повідомити PUP про факт і умови роботи, це обов’язок прозорості, не легалізації, і саме тут ховається найчастіша помилка при переході на трудовий договір, розібрана нижче.

Механізм 4: право на роботу, вбудоване в карту побуту. Деякі карти побуту (наприклад, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, “єдиний дозвіл”, стаття 114 закону про іноземців) самі дають право на роботу без окремого документа, за умови конкретного роботодавця і посади, зазначених у самій карті. Різницю між цим механізмом і картою побуту на підставі власного ФОП (стаття 142) докладно розбирає стаття серії “Карта побуту на основі ФОП і PIP 2026: що станеться з вашим перебуванням”.

Легалізація праці іноземця, це не один документ, а один із чотирьох механізмів, і кожен реагує на перехід з ФОП на трудовий договір по-своєму.

Якщо не впевнені, який механізм стосується конкретного співробітника, простий тест: подивіться, чи у вас (як роботодавця) є на нього хоч один із документів “zezwolenie na pracę” або лист-підтвердження запису в ewidencji oświadczeń. Якщо є, це механізм 1 чи 2. Якщо немає, а у співробітника PESEL зі статусом UKR, це механізм 3. Якщо у співробітника карта побуту з конкретно вказаним вашим найменуванням і посадою, це механізм 4.

Головне правило, перехід з ФОП на трудовий договір не скасовує жодного дозволу

Ні zezwolenie na pracę, ні запис в ewidencji oświadczeń не втрачають силу через сам факт заміни цивільно-правового договору трудовим, добровільно чи за рішенням PIP. Закон про умови допуску іноземців до ринку праці прямо звільняє обидва механізми від необхідності нового документа саме в цій ситуації: “polski podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi i cudzoziemiec zawarli umowę o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej albo w decyzji (…) stwierdzono istnienie stosunku pracy” це один із прямо перелічених випадків, коли зміна чи новий документ не вимагаються¹.

Це стосується обох варіантів: коли роботодавець сам, добровільно, у межах вікна до 8 липня 2027 року, замінює B2B на трудовий договір, і коли те саме робить окружний інспектор праці своїм рішенням. В обох випадках чинний zezwolenie чи oświadczenie продовжують діяти на тих самих умовах, якщо посада і зміст роботи не змінюються по суті.

Приклад. Компанія “Технобуд” (умовна назва) у 2023 році оформила для контрактора з Грузії zezwolenie na pracę на посаду “спеціаліст з логістики” за договором B2B. У червні 2026 року, ще до будь-якої перевірки PIP, компанія вирішує самостійно перевести його на трудовий договір на тій самій посаді і з тим самим обсягом роботи. Чи потрібно компанії подавати заяву на нове zezwolenie na pracę?

Ні. Заміна цивільно-правового договору трудовим договором, без зміни посади і по суті обсягу роботи, це саме той випадок, який закон прямо звільняє від нового zezwolenia¹. Компанія продовжує використовувати чинний документ до кінця його терміну дії.

Це не звільняє компанію від решти обов’язків: передати копію нового договору органу, який видав zezwolenie, ще до фактичного початку роботи за новими умовами, і за потреби підняти зарплату до рівня не нижче мінімального і не нижче зарплат порівнянних посад¹⁰.

Чотири окремі відліки, календар термінів для роботодавця

Саме тут криється практичний ризик переходу: те, що документ легалізації не потребує оновлення, не означає, що роботодавцю нічого робити. У момент підписання трудового договору запускаються одночасно кілька окремих термінів, кожен до іншого органу.

Найчастіша помилка, яку роблять роботодавці: вони пам’ятають лише про ZUS, бо про це найбільше пишуть у медіа, і забувають про PUP чи wojewodę, бо ці обов’язки менш відомі. Кожен рядок таблиці, окреме провадження з окремим штрафом: виконання одного не звільняє від іншого.

Приклад 1, працівник з PESEL зі статусом UKR, найпоширеніший випадок серед українців

Якщо у вашого співробітника PESEL зі статусом UKR, головний обов’язок при переході на трудовий договір, це повторне повідомлення PUP, а не ZUS. Це найчастіше упускають, бо вважають, що ochrona czasowa взагалі не потребує жодного паперу.

Закон вимагає від польського роботодавця повторно повідомити PUP про повірення роботи, якщо змінився тип договору між роботодавцем і цим співробітником, протягом 7 днів від дня зміни⁹. Це саме той пункт, який спрацьовує при переході з B2B чи umowy zlecenie на umowę o pracę, навіть якщо посада і зарплата залишаються тими самими.

Приклад. Кав’ярня “Смак” (умовна назва) з 2023 року співпрацює з баристкою Оксаною з PESEL зі статусом UKR за договором B2B, і свого часу подала перше повідомлення в PUP про це. У липні 2026 року власниця пропонує Оксані трудовий договір на тій же посаді, з тією ж зарплатою. Чи потрібно власниці щось повідомляти PUP, окрім реєстрації в ZUS?

Так, і саме це найчастіше пропускають. Зміна типу договору між тим самим роботодавцем і тим самим працівником з ochroną czasową вимагає нового повідомлення PUP протягом 7 днів від дня зміни, окремо від реєстрації в ZUS⁹. Пропуск цього обов’язку карається штрафом від 1000 до 3000 злотих за кожного іноземця, навіть якщо всі інші документи в порядку².

Другий бік цього ж правила: якщо перехід відбувається без зміни типу договору (наприклад, з однієї umowy zlecenie на іншу umowę zlecenie з тим самим роботодавцем), повторне повідомлення не потрібне, бо тип договору формально не змінився.

Приклад 2, працівник з oświadczeniem, друга за поширеністю ситуація

Якщо у вашого співробітника oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, записане в ewidencji oświadczeń, перехід на трудовий договір не вимагає нового запису, але вимагає повідомлення про фактичний початок роботи за новими умовами. Це окремий обов’язок, встановлений ще для самого первинного оформлення, і він застосовується знову, коли змінюються умови по суті.

Закон вимагає, щоб роботодавець повідомив starostę, який зробив запис, про прийняття роботи цим іноземцем протягом 7 днів від дня початку роботи, і про неприйняття роботи протягом 14 днів⁴. Оскільки заміна цивільно-правового договору трудовим сама по собі не потребує нового запису⁵, ключове питання: чи змінюється щось у самому oświadczeniu, яке вже маєте.

Приклад. IT-компанія “Кодекс” (умовна назва) у 2025 році оформила oświadczenie для розробника з Молдови на посаду “молодший розробник”, 40 годин на тиждень, за договором B2B. У серпні 2026 року компанія переводить його на трудовий договір, та ж посада, той же обсяг годин, зарплата зростає на 10%. Чи потрібно компанії реєструвати нове oświadczenie?

Ні. Заміна цивільно-правового договору трудовим на тій же посаді і з тим самим обсягом годин це саме той випадок, коли новий запис не потрібен⁵. Компанія повинна лише передати копію нового договору органу, що зробив запис, до фактичного початку роботи за трудовим договором⁸, і подбати, щоб зарплата не була нижчою за мінімальну.

Якщо ж посада або обсяг роботи змінюються по суті, наприклад, розробника підвищують до тімліда з іншим обсягом обов’язків, це вже не “та сама посада”, і потрібно перевірити, чи не потрібне нове oświadczenie саме через зміну характеру роботи, а не через сам факт зміни типу договору.

Приклад 3, коли збільшення навантаження до повної ставки не вимагає нового дозволу

Якщо у вашого співробітника zezwolenie na pracę на неповну ставку, і трудовий договір передбачає повну ставку, закон дозволяє це без нового дозволу, за однієї умови: зарплата зростає пропорційно. Це окремий, вужчий випадок, ніж просто заміна типу договору, і його часто плутають між собою.

Закон прямо звільняє від зміни чи нового zezwolenia ситуацію, коли “zwiększono wymiar czasu pracy określony w zezwoleniu na pracę nie więcej niż do pełnego wymiaru czasu pracy, przy jednoczesnym proporcjonalnym zwiększeniu wynagrodzenia”⁵. Це особливо актуально, бо zezwolenia на неповну ставку (до половини повного часу чи 20 годин на тиждень) видаються на строк не довше року, часто саме тому, що обсяг роботи спочатку менший¹².

Приклад. Ресторан “Верес” (умовна назва) у січні 2026 року отримав zezwolenie na pracę для кухаря з Узбекистану на 20 годин на тиждень, за договором B2B, з відповідною до цього обсягу зарплатою. У липні 2026 року, після рішення про перехід на трудовий договір, обсяг роботи зростає до повної ставки. Чи потрібно ресторану нове zezwolenie через збільшення годин?

Ні, якщо зарплата зростає пропорційно. Збільшення обсягу з неповної до повної ставки, з відповідним пропорційним підвищенням зарплати, прямо звільнене від нового дозволу⁵. Якщо ж ресторан збільшує години, але залишає зарплату на старому рівні, це вже інша ситуація: невідповідність зарплати новому обсягу роботи сама по собі є підставою для органу поставити питання про законність усього оформлення.

Що станеться, якщо пропустити один із термінів

Кожен пропущений термін, це окреме адміністративне порушення зі своїм штрафом, і штрафи не взаємозамінні: сплата одного не закриває інший. Ось конкретні суми, встановлені законом на середину 2026 року.

Пропуск повідомлення PUP про зміну типу договору для співробітника з ochroną czasową (Механізм 3 вище): штраф від 1000 до 3000 злотих за кожного такого іноземця². Це найдешевший з окремих штрафів у цьому переліку, але саме тому найчастіше ігнорується, поки не назбирається кілька співробітників одночасно.

Пропуск повідомлення starosty про прийняття чи неприйняття роботи за oświadczeniem (Механізм 2): штраф від 500 до 5000 злотих⁴.

Взагалі нелегальне повірення роботи іноземцю (наприклад, якщо після зміни договору виявиться, що жоден із чотирьох механізмів вище фактично не покриває нову ситуацію): штраф від 3000 до 50 000 злотих, і не менше 3000 злотих за одного іноземця незалежно від обставин¹³.

Окремо від цих специфічних штрафів за порушення саме процедур легалізації праці іноземця, залишається загальний штраф за неправильне оформлення трудових відносин з Кодексу праці: 2000-60 000 злотих за статтями 281-283 KP, з 8 липня 2026 року¹⁴. Цей штраф стосується самого факту заміни трудового договору цивільно-правовим, не окремих обов’язків повідомлення, і докладно розібраний у статті серії про штрафи PIP 2026.

Пропуск термінів для ZUS має інший характер наслідків, ніж штраф. Формально прострочена реєстрація сама по собі не карається окремою фіксованою сумою в цьому переліку, але призводить до нарахування відсотків за період, коли працівник фактично не був застрахований належним чином, а якщо перехід стався через рішення PIP, ще й до окремого відліку 5-річного терміну давності недоплачених внесків³. Розрахунок конкретних сум ZUS після перекваліфікації розібраний у статті серії про реальну вартість переходу.

Вікно до 8 липня 2027 року не замінює жодного з обов’язків вище

Вікно добровільного переходу з Art. 16 нового закону про PIP звільняє роботодавця від відповідальності за сам факт того, що трудові відносини раніше були неправильно оформлені як цивільно-правові. Воно не звільняє від обов’язків повідомлення PUP, starosty, ZUS чи wojewody в момент самого переходу.

Це критична різниця, яку плутають найчастіше. Вікно до 8 липня 2027 року (12 місяців від дня набрання чинності нового закону про PIP) означає: якщо ви самі, добровільно, перевели контрактора на трудовий договір у цей період, вас не покарають за те, що до цього моменту ви користувалися B2B у ситуації, яка фактично була трудовими відносинами⁶. Але сам момент переходу, дата підписання нового договору, все одно запускає всі чотири годинники з таблиці вище: PUP, ZUS, орган легалізації праці, і, за потреби, wojewoda. Амністія стосується минулого, не самого моменту зміни.

Чекліст роботодавця залежно від типу легалізації співробітника

Використовуйте цей перелік як робочий список одразу після рішення перевести конкретного співробітника з B2B на трудовий договір.

Якщо у співробітника PESEL зі статусом UKR (ochrona czasowa):

1. Підпишіть трудовий договір у звичному порядку, дозвіл на роботу тут не потрібен взагалі.
2. Повідомте PUP про зміну типу договору протягом 7 днів від дня зміни².
3. Зареєструйте працівника в ZUS з новим титулом страхування протягом 7 днів від дати договору³.
4. Перевірте, чи попереднє повідомлення PUP про цього співробітника взагалі існувало: якщо ні, це окрема прогалина, яку варто закрити незалежно від переходу на трудовий договір.

Якщо у співробітника oświadczenie в ewidencji oświadczeń:

1. Перевірте, чи посада і обсяг роботи залишаються тими самими: якщо так, нове oświadczenie не потрібне⁵.
2. Передайте копію нового договору органу, що зробив запис, до фактичного початку роботи за новими умовами⁸.
3. Повідомте starostę про прийняття роботи за новими умовами протягом 7 днів⁴.
4. Зареєструйте працівника в ZUS протягом 7 днів³.

Якщо у співробітника zezwolenie na pracę:

1. Перевірте, чи посада не змінюється по суті: якщо змінюється, оцініть окремо, чи потрібне нове zezwolenie.
2. Якщо збільшується обсяг годин до повної ставки, підвищіть зарплату пропорційно, це умова звільнення від нового дозволу⁵.
3. Передайте копію нового договору wojewodzie, що видав zezwolenie, до початку роботи за новими умовами¹⁰.
4. Зареєструйте працівника в ZUS протягом 7 днів³.

Якщо у співробітника карта побуту типу “єдиний дозвіл” (zezwolenie na pobyt czasowy i pracę) саме у вас:

1. Перевірте, чи роботодавець і посада в самій карті лишаються тими самими.
2. Повідомте wojewodę про заміну цивільно-правового договору трудовим протягом 15 робочих днів¹¹.
3. Зареєструйте працівника в ZUS протягом 7 днів³.

Поширені запитання

Чи потрібен новий дозвіл на роботу, якщо я перевожу контрактора з B2B на трудовий договір на тій же посаді?

Ні. Закон прямо звільняє від нового zezwolenia na pracę чи нового запису oświadczenia в цій ситуації, незалежно від того, зробили ви це добровільно чи за рішенням PIP¹.

Я забув повідомити PUP про зміну типу договору для співробітника з ochroną czasową. Що тепер?

Повідомте якнайшвидше: чим довша затримка, тим вища ймовірність, що це помітять при перевірці. Штраф становить 1000-3000 злотих за іноземця², і він не залежить від того, чи вже зареєстрований працівник у ZUS.

Чи можна повідомити PUP і зареєструвати в ZUS одночасно, чи це має бути в певному порядку?

Закон не встановлює порядку між ними: це два окремі, паралельні обов’язки з однаковим 7-денним терміном, і їх можна виконати в один день, аби не пропустити жодний.

Зарплата контрактора на B2B була вищою за мінімальну, а на трудовому договорі, після відрахувань, здається нижчою. Це проблема?

Порівнюйте брутто-зарплату за трудовим договором зі встановленим законом мінімальним рівнем, не суму на рахунок після податків і внесків. Якщо брутто-ставка в трудовому договорі не нижча за мінімальне wynagrodzenie за законом і не нижча за оплату працівників на порівнянних посадах, вимога виконана.

У співробітника з oświadczeniem змінюється посада разом з переходом на трудовий договір. Чи це той самий випадок звільнення від нового запису?

Ні, якщо посада чи характер обов’язків реально змінюється, це вже не “та сама посада”, і потрібно окремо оцінити, чи не вимагає ситуація нового запису в ewidencji oświadczeń саме через зміну характеру роботи.

Чи стосується вікно амністії до 8 липня 2027 року обов’язку повідомити PUP чи ZUS про сам факт переходу?

Ні. Вікно з Art. 16 звільняє від відповідальності за минуле неправильне оформлення, не від поточних обов’язків повідомлення в момент самого переходу⁶.

Хто саме несе відповідальність за пропущений термін, роботодавець чи сам іноземець?

У всіх чотирьох механізмах, розглянутих у цій статті, обов’язок повідомлення лежить на роботодавці (польському podmiocie powierzającym pracę cudzoziemcowi), не на самому іноземці. Виняток, розглянутий в іншій статті серії, це обов’язок іноземця повідомити воєводу про зникнення підстави пробуту при карті на власному ФОП.

Чи можна виконати всі чотири обов’язки заднім числом, якщо термін уже минув?

Технічно повідомлення можна подати і після завершення терміну, але це не звільняє від штрафу за сам факт запізнення. Що довша затримка, то вища ймовірність, що PIP, ZUS чи PUP помітять розбіжність автоматично, через систему обміну даними, яка з’єднує ці органи між собою.

Що ще варто прочитати в цій серії

Ця стаття фокусується саме на обов’язках легалізації праці, не на самій процедурі зміни статусу пробуту. Покроковий алгоритм зміни підстави перебування, включно з переліком документів на “єдиний дозвіл” і термінами розгляду заяви воєводою, розбирає стаття серії “Що робити, якщо роботодавець хоче перевести вас на трудовий договір: покроково”. Питання, чи взагалі загрожує карті побуту скасування через рішення PIP, розібрано в статті серії “Карта побуту на основі ФОП і PIP 2026: що станеться з вашим перебуванням”. Якщо ситуація ширша, ніж один співробітник, і потрібно виправити саму практику роботи до перевірки PIP, а не лише документи легалізації, дивіться чекліст у статті серії “Як виправити B2B-договір під PIP 2026: чекліст із 12 пунктів”.

Що робити з цією інформацією

Загальна стаття не може врахувати точний тип дозволу вашого конкретного співробітника і дату, коли реально відбулася зміна договору. У MojaFirma є два формати залежно від вашої ситуації.

Якщо ви самостійний контрактор на ФОП (JDG) і переходите на трудовий договір з одним клієнтом. Базовий формат, онлайн-аудит B2B: заповнюєте анкету про свою ситуацію (тип дозволу чи ochrona czasowa, дата переходу, умови нового договору), протягом 48 годин отримуєте звіт з переліком саме ваших обов’язків повідомлення і термінів. Якщо ситуація складніша, наступний крок, індивідуальна консультація: 60 хвилин з юристом, який перевірить саме ваш дозвіл і підготує список дій.

Якщо ви власник чи HR компанії, яка одночасно переводить кількох іноземних контракторів на трудові договори. Кожен співробітник може мати інший механізм легалізації і, відповідно, інший набір термінів з таблиці вище. Пропустити хоч один для будь-кого з команди означає окремий штраф за кожного. Для цього діє аудит операційної моделі B2B: перевірка типу легалізації кожного контрактора, календар усіх термінів повідомлення на найближчі місяці, і контроль виконання, щоб жоден із чотирьох механізмів не залишився без потрібного повідомлення.

Читайте також

• PIP 2026 в Польщі: повний гід для тих, хто працює на B2B
• Посвідка на проживання в Польщі на підставі роботи або навчання
• Відрядження працівника в ЄС, сертифікат A1

Джерела

1. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 33 ust. 2 pkt 3 (zezwolenie na pracę) i Art. 69 pkt 5 (oświadczenie).
2. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 5a ust. 5 (obowiązek ponownego powiadomienia PUP w terminie 7 dni) i Art. 84 ust. 6 (grzywna 1000-3000 zł).
3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 199, Art. 36 ust. 4 (termin 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia) i Art. 36 ust. 4e, dodany przez nowelizację PIP 2026 (termin 7 dni od dnia, w którym decyzja PIP stała się ostateczna).
4. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 70 ust. 1 (powiadomienie starosty o podjęciu pracy w terminie 7 dni, o niepodjęciu w terminie 14 dni) i Art. 84 ust. 10 (grzywna 500-5000 zł).
5. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 33 ust. 2 pkt 2 (zwiększenie wymiaru czasu pracy do pełnego wymiaru z proporcjonalnym wzrostem wynagrodzenia) i Art. 69 pkt 3.
6. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 16 (okno bezkarności do 8 lipca 2027 r.).
7. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 6.
8. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 68 ust. 1 pkt 2.
9. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 3 ust. 1 pkt 12 (swobodny dostęp do rynku pracy dla osób korzystających z ochrony czasowej) i Art. 5a ust. 1 (powiadomienie PUP w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy).
10. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 17 ust. 1 pkt 1 i 2.
11. Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1079, Art. 119 ust. 1 pkt 5 i ust. 2 (zawiadomienie wojewody w terminie 15 dni roboczych).
12. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 34 ust. 1 pkt 2.
13. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 84 ust. 1 i ust. 13.
14. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 3 (zmiana art. 281 § 1, art. 282 § 1 i art. 283 § 1 Kodeksu pracy: grzywna 2000-60 000 zł).

Правовий статус на: August 28, 2026.

Ця стаття не є юридичною консультацією. Кожна ситуація індивідуальна і залежить від типу дозволу вашого співробітника, дати переходу і конкретних умов нового договору. Автор: Валерій Кушнірський, юрист-практик команди MojaFirma. Стаття підготовлена на основі закону про умови допуску іноземців до ринку праці (Dz.U. 2025 poz. 621), закону про system ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), закону про cudzoziemców (tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1079) та закону від 11 березня 2026 року про PIP (Dz.U. 2026 poz. 473).