Разрешение на работу и легализация, как не потерять легальность в переходный период

Разрешение на работу и легализация, как не потерять легальность в переходный период

В этой статье ФОП (польское Jednoosobowa działalność gospodarcza, JDG) означает единоличную хозяйственную деятельность, которую иностранцы обычно регистрируют в Польше для работы по модели B2B. PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) это Государственная инспекция труда, орган, который с 8 июля 2026 года получил право самостоятельно признавать B2B-договор трудовым. PUP (powiatowy urząd pracy, повятовое управление труда) это орган, который ведёт ewidencję oświadczeń и принимает уведомления о работе иностранцев с ochroną czasową. ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) это польский фонд социального страхования. Все термины подробно разобраны в pillar-статье серии «PIP 2026 в Польше: полный гид для работающих на B2B».

• Не один документ, а четыре отдельных механизма легализации труда
• Главное правило, переход с ФОП на трудовой договор не отменяет ни одного разрешения
• Четыре отдельных часа на часах, календарь сроков для работодателя
• Пример 1, работник с PESEL со статусом UKR, самый распространённый случай среди украинцев
• Пример 2, работник с oświadczeniem, вторая по распространённости ситуация
• Пример 3, когда увеличение нагрузки до полной ставки не требует нового разрешения
• Что произойдёт, если пропустить один из сроков
• Окно до 8 июля 2027 года не заменяет ни одну из обязанностей выше
• Чек-лист работодателя в зависимости от типа легализации сотрудника
• Часто задаваемые вопросы
• Что ещё стоит прочитать в этой серии
• Что делать с этой информацией
• Читайте также
• Источники

Не один документ, а четыре отдельных механизма легализации труда

Легализация труда иностранца в Польше, это не одна вещь, а один из четырёх разных механизмов, в зависимости от гражданства, основания пребывания и типа работодателя. Путаница между ними, главная причина, почему работодатели либо паникуют без нужды, либо пропускают реальную обязанность. Прежде чем читать о переходном периоде, выясните, какой именно механизм касается вашего сотрудника.

Механизм 1: zezwolenie na pracę (разрешение на работу). Формальное административное разрешение, которое выдаёт wojewoda на конкретного работодателя, конкретную должность и конкретные условия труда. Нужно преимущественно для граждан стран, не охваченных упрощённой процедурой oświadczenia, или для должностей в правлении компании, командирования или сезонной работы⁷.

Механизм 2: oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi (заявление о поручении работы), внесённое в ewidencję oświadczeń. Упрощённая процедура для граждан определённого списка стран (Украина среди них), которую ведёт starosta через PUP. Оформляется быстрее и дешевле, чем zezwolenie, но тоже привязана к конкретному работодателю и конкретным условиям⁸.

Механизм 3: powiadomienie PUP о работе иностранца с ochroną czasową. Это не разрешение в собственном смысле: лицо с PESEL со статусом UKR (документ, подтверждающий временную защиту для граждан Украины) имеет свободный доступ к рынку труда в силу самого этого статуса и не нуждается ни в zezwoleniu, ни в oświadczeniu⁹. Но работодатель всё равно обязан уведомить PUP о факте и условиях работы, это обязанность прозрачности, не легализации, и именно здесь кроется самая частая ошибка при переходе на трудовой договор, разобранная ниже.

Механизм 4: право на работу, встроенное в карту побыту. Некоторые карты побыту (например, zezwolenie na pobyt czasowy i pracę, «единое разрешение», статья 114 закона об иностранцах) сами дают право на работу без отдельного документа, при условии конкретного работодателя и должности, указанных в самой карте. Разницу между этим механизмом и картой побыту на основании собственного ФОП (статья 142) подробно разбирает статья серии «Карта побыту на основе ФОП и PIP 2026: что случится с вашим пребыванием».

Легализация труда иностранца, это не один документ, а один из четырёх механизмов, и каждый по-своему реагирует на переход с ФОП на трудовой договор.

Если не уверены, какой механизм касается конкретного сотрудника, простой тест: посмотрите, есть ли у вас (как у работодателя) на него хотя бы один из документов «zezwolenie na pracę» или письмо-подтверждение записи в ewidencji oświadczeń. Если есть, это механизм 1 или 2. Если нет, а у сотрудника PESEL со статусом UKR, это механизм 3. Если у сотрудника карта побыту с конкретно указанным вашим наименованием и должностью, это механизм 4.

Главное правило, переход с ФОП на трудовой договор не отменяет ни одного разрешения

Ни zezwolenie na pracę, ни запись в ewidencji oświadczeń не теряют силу из-за самого факта замены гражданско-правового договора трудовым, добровольно или по решению PIP. Закон об условиях допуска иностранцев к рынку труда прямо освобождает оба механизма от необходимости нового документа именно в этой ситуации: «polski podmiot powierzający pracę cudzoziemcowi i cudzoziemiec zawarli umowę o pracę zamiast umowy cywilnoprawnej albo w decyzji (…) stwierdzono istnienie stosunku pracy» это один из прямо перечисленных случаев, когда изменение или новый документ не требуются¹.

Это касается обоих вариантов: когда работодатель сам, добровольно, в рамках окна до 8 июля 2027 года, заменяет B2B трудовым договором, и когда то же самое делает окружной инспектор труда своим решением. В обоих случаях действующее zezwolenie или oświadczenie продолжают действовать на тех же условиях, если должность и содержание работы не меняются по существу.

Пример. Компания «Технобуд» (условное название) в 2023 году оформила для контрактора из Грузии zezwolenie na pracę на должность «специалист по логистике» по договору B2B. В июне 2026 года, ещё до какой-либо проверки PIP, компания решает самостоятельно перевести его на трудовой договор на той же должности и с тем же объёмом работы. Нужно ли компании подавать заявление на новое zezwolenie na pracę?

Нет. Замена гражданско-правового договора трудовым, без изменения должности и без существенного изменения объёма работы, это именно тот случай, который закон прямо освобождает от нового zezwolenia¹. Компания продолжает использовать действующий документ до конца срока его действия.

Это не освобождает компанию от остальных обязанностей: передать копию нового договора органу, выдавшему zezwolenie, ещё до фактического начала работы на новых условиях, и при необходимости поднять зарплату до уровня не ниже минимального и не ниже зарплат на сопоставимых должностях¹⁰.

Четыре отдельных часа на часах, календарь сроков для работодателя

Именно здесь кроется практический риск перехода: то, что документ легализации не требует обновления, не означает, что работодателю нечего делать. В момент подписания трудового договора запускаются одновременно несколько отдельных сроков, каждый к разному органу.

Самая частая ошибка работодателей: они помнят только про ZUS, потому что об этом больше всего пишут в медиа, и забывают про PUP или wojewodę, потому что эти обязанности менее известны. Каждая строка таблицы, отдельное производство с отдельным штрафом: выполнение одного не освобождает от другого.

Пример 1, работник с PESEL со статусом UKR, самый распространённый случай среди украинцев

Если у вашего сотрудника PESEL со статусом UKR, главная обязанность при переходе на трудовой договор, это повторное уведомление PUP, а не ZUS. Это чаще всего упускают, полагая, что ochrona czasowa вообще не требует никакой бумаги.

Закон требует от польского работодателя повторно уведомить PUP о поручении работы, если изменился тип договора между работодателем и этим сотрудником, в течение 7 дней со дня изменения⁹. Это именно тот пункт, который срабатывает при переходе с B2B или umowy zlecenie на umowę o pracę, даже если должность и зарплата остаются теми же.

Пример. Кофейня «Смак» (условное название) с 2023 года сотрудничает с бариста Оксаной с PESEL со статусом UKR по договору B2B, и в своё время подала первое уведомление в PUP на этот счёт. В июле 2026 года владелица предлагает Оксане трудовой договор на той же должности, с той же зарплатой. Нужно ли владелице что-то ещё уведомлять PUP, кроме регистрации в ZUS?

Да, и именно это чаще всего пропускают. Изменение типа договора между тем же работодателем и тем же работником с ochroną czasową требует нового уведомления PUP в течение 7 дней со дня изменения, отдельно от регистрации в ZUS⁹. Пропуск этой обязанности карается штрафом от 1000 до 3000 злотых за каждого иностранца, даже если все остальные документы в порядке².

Другая сторона того же правила: если переход происходит без изменения типа договора (например, с одной umowy zlecenie на другую umowę zlecenie с тем же работодателем), повторное уведомление не нужно, потому что тип договора формально не изменился.

Пример 2, работник с oświadczeniem, вторая по распространённости ситуация

Если у вашего сотрудника oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi, записанное в ewidencji oświadczeń, переход на трудовой договор не требует новой записи, но требует уведомления о фактическом начале работы на новых условиях. Это отдельная обязанность, установленная ещё для самого первоначального оформления, и она применяется снова, когда условия меняются по существу.

Закон требует, чтобы работодатель уведомил starostę, сделавшего запись, о принятии работы этим иностранцем в течение 7 дней со дня начала работы, и о непринятии работы в течение 14 дней⁴. Поскольку замена гражданско-правового договора трудовым сама по себе не требует новой записи⁵, ключевой вопрос: меняется ли что-то в самом oświadczeniu, которое у вас уже есть.

Пример. IT-компания «Кодекс» (условное название) в 2025 году оформила oświadczenie для разработчика из Молдовы на должность «младший разработчик», 40 часов в неделю, по договору B2B. В августе 2026 года компания переводит его на трудовой договор, та же должность, тот же объём часов, зарплата растёт на 10%. Нужно ли компании регистрировать новое oświadczenie?

Нет. Замена гражданско-правового договора трудовым на той же должности и с тем же объёмом часов это именно тот случай, когда новая запись не нужна⁵. Компания должна лишь передать копию нового договора органу, сделавшему запись, до фактического начала работы по трудовому договору⁸, и позаботиться, чтобы зарплата не была ниже минимальной.

Если же должность или объём работы меняются по существу, например, разработчика повышают до тимлида с другим объёмом обязанностей, это уже не «та же должность», и нужно отдельно проверить, не требует ли ситуация нового oświadczenia именно из-за изменения характера работы, а не из-за самого факта изменения типа договора.

Пример 3, когда увеличение нагрузки до полной ставки не требует нового разрешения

Если у вашего сотрудника zezwolenie na pracę на неполную ставку, а трудовой договор предусматривает полную ставку, закон разрешает это без нового разрешения, при одном условии: зарплата растёт пропорционально. Это отдельный, более узкий случай, чем просто замена типа договора, и его часто путают между собой.

Закон прямо освобождает от изменения или нового zezwolenia ситуацию, когда «zwiększono wymiar czasu pracy określony w zezwoleniu na pracę nie więcej niż do pełnego wymiaru czasu pracy, przy jednoczesnym proporcjonalnym zwiększeniu wynagrodzenia»⁵. Это особенно актуально, потому что zezwolenia на неполную ставку (до половины полного времени или 20 часов в неделю) выдаются на срок не более года, часто именно потому, что объём работы изначально меньше¹².

Пример. Ресторан «Верес» (условное название) в январе 2026 года получил zezwolenie na pracę для повара из Узбекистана на 20 часов в неделю, по договору B2B, с соответствующей этому объёму зарплатой. В июле 2026 года, после решения о переходе на трудовой договор, объём работы возрастает до полной ставки. Нужно ли ресторану новое zezwolenie из-за увеличения часов?

Нет, если зарплата растёт пропорционально. Увеличение объёма с неполной до полной ставки, с соответствующим пропорциональным повышением зарплаты, прямо освобождено от нового разрешения⁵. Если же ресторан увеличивает часы, но оставляет зарплату на прежнем уровне, это уже другая ситуация: несоответствие зарплаты новому объёму работы само по себе является основанием для органа поставить вопрос о законности всего оформления.

Что произойдёт, если пропустить один из сроков

Каждый пропущенный срок, это отдельное административное нарушение со своим штрафом, и штрафы не взаимозаменяемы: оплата одного не закрывает другой. Вот конкретные суммы, установленные законом на середину 2026 года.

Пропуск уведомления PUP об изменении типа договора для сотрудника с ochroną czasową (Механизм 3 выше): штраф от 1000 до 3000 злотых за каждого такого иностранца². Это самый дешёвый из отдельных штрафов в этом перечне, но именно поэтому чаще всего игнорируется, пока не наберётся несколько сотрудников одновременно.

Пропуск уведомления starosty о принятии или непринятии работы по oświadczeniem (Механизм 2): штраф от 500 до 5000 злотых⁴.

Вообще нелегальное поручение работы иностранцу (например, если после изменения договора выяснится, что ни один из четырёх механизмов выше фактически не покрывает новую ситуацию): штраф от 3000 до 50 000 злотых, и не менее 3000 злотых за одного иностранца независимо от обстоятельств¹³.

Отдельно от этих специфических штрафов за нарушение именно процедур легализации труда иностранца, остаётся общий штраф за неправильное оформление трудовых отношений из Кодекса труда: 2000-60 000 злотых по статьям 281-283 KP, с 8 июля 2026 года¹⁴. Этот штраф касается самого факта замены трудового договора гражданско-правовым, не отдельных обязанностей уведомления, и подробно разобран в статье серии о штрафах PIP 2026.

Пропуск сроков для ZUS имеет иной характер последствий, чем штраф. Формально просроченная регистрация сама по себе не наказывается отдельной фиксированной суммой в этом перечне, но приводит к начислению процентов за период, когда работник фактически не был застрахован надлежащим образом, а если переход произошёл через решение PIP, ещё и к отдельному отсчёту 5-летнего срока давности недоплаченных взносов³. Расчёт конкретных сумм ZUS после переквалификации разобран в статье серии о реальной стоимости перехода.

Окно до 8 июля 2027 года не заменяет ни одну из обязанностей выше

Окно добровольного перехода из Art. 16 нового закона о PIP освобождает работодателя от ответственности за сам факт того, что трудовые отношения ранее были неправильно оформлены как гражданско-правовые. Оно не освобождает от обязанностей уведомления PUP, starosty, ZUS или wojewody в момент самого перехода.

Это критическая разница, которую путают чаще всего. Окно до 8 июля 2027 года (12 месяцев со дня вступления в силу нового закона о PIP) означает: если вы сами, добровольно, перевели контрактора на трудовой договор в этот период, вас не накажут за то, что до этого момента вы пользовались B2B в ситуации, которая фактически была трудовыми отношениями⁶. Но сам момент перехода, дата подписания нового договора, всё равно запускает все четыре часа из таблицы выше: PUP, ZUS, орган легализации труда, и, при необходимости, wojewoda. Амнистия касается прошлого, не самого момента изменения.

Чек-лист работодателя в зависимости от типа легализации сотрудника

Используйте этот перечень как рабочий список сразу после решения перевести конкретного сотрудника с B2B на трудовой договор.

Если у сотрудника PESEL со статусом UKR (ochrona czasowa):

1. Подпишите трудовой договор в обычном порядке, разрешение на работу здесь вообще не нужно.
2. Уведомьте PUP об изменении типа договора в течение 7 дней со дня изменения².
3. Зарегистрируйте работника в ZUS с новым титулом страхования в течение 7 дней с даты договора³.
4. Проверьте, существовало ли вообще предыдущее уведомление PUP об этом сотруднике: если нет, это отдельный пробел, который стоит закрыть независимо от перехода на трудовой договор.

Если у сотрудника oświadczenie в ewidencji oświadczeń:

1. Проверьте, остаются ли должность и объём работы теми же: если да, новое oświadczenie не нужно⁵.
2. Передайте копию нового договора органу, сделавшему запись, до фактического начала работы на новых условиях⁸.
3. Уведомьте starostę о принятии работы на новых условиях в течение 7 дней⁴.
4. Зарегистрируйте работника в ZUS в течение 7 дней³.

Если у сотрудника zezwolenie na pracę:

1. Проверьте, не меняется ли должность по существу: если меняется, оцените отдельно, нужно ли новое zezwolenie.
2. Если увеличивается объём часов до полной ставки, повысьте зарплату пропорционально, это условие освобождения от нового разрешения⁵.
3. Передайте копию нового договора wojewodzie, выдавшему zezwolenie, до начала работы на новых условиях¹⁰.
4. Зарегистрируйте работника в ZUS в течение 7 дней³.

Если у сотрудника карта побыту типа «единое разрешение» (zezwolenie na pobyt czasowy i pracę) именно у вас:

1. Проверьте, остаются ли работодатель и должность в самой карте теми же.
2. Уведомьте wojewodę о замене гражданско-правового договора трудовым в течение 15 рабочих дней¹¹.
3. Зарегистрируйте работника в ZUS в течение 7 дней³.

Часто задаваемые вопросы

Нужно ли новое разрешение на работу, если я перевожу контрактора с B2B на трудовой договор на той же должности?

Нет. Закон прямо освобождает от нового zezwolenia na pracę или новой записи oświadczenia в этой ситуации, независимо от того, сделали вы это добровольно или по решению PIP¹.

Я забыл уведомить PUP об изменении типа договора для сотрудника с ochroną czasową. Что теперь?

Уведомьте как можно быстрее: чем дольше задержка, тем выше вероятность, что это заметят при проверке. Штраф составляет 1000-3000 злотых за иностранца², и он не зависит от того, зарегистрирован ли уже работник в ZUS.

Можно ли уведомить PUP и зарегистрировать в ZUS одновременно, или это должно быть в определённом порядке?

Закон не устанавливает порядок между ними: это две отдельные, параллельные обязанности с одинаковым 7-дневным сроком, и их можно выполнить в один день, лишь бы не пропустить ни одну.

Зарплата контрактора на B2B была выше минимальной, а на трудовом договоре, после отчислений, кажется ниже. Это проблема?

Сравнивайте зарплату брутто по трудовому договору с установленным законом минимальным уровнем, а не сумму на счёт после налогов и взносов. Если ставка брутто в трудовом договоре не ниже минимального wynagrodzenia по закону и не ниже оплаты работников на сопоставимых должностях, требование выполнено.

У сотрудника с oświadczeniem меняется должность вместе с переходом на трудовой договор. Это тот же случай освобождения от новой записи?

Нет, если должность или характер обязанностей действительно меняется, это уже не «та же должность», и нужно отдельно оценить, не требует ли ситуация новой записи в ewidencji oświadczeń именно из-за изменения характера работы.

Касается ли окно амнистии до 8 июля 2027 года обязанности уведомить PUP или ZUS о самом факте перехода?

Нет. Окно из Art. 16 освобождает от ответственности за прошлое неправильное оформление, не от текущих обязанностей уведомления в момент самого перехода⁶.

Кто именно несёт ответственность за пропущенный срок, работодатель или сам иностранец?

Во всех четырёх механизмах, рассмотренных в этой статье, обязанность уведомления лежит на работодателе (польском podmiocie powierzającym pracę cudzoziemcowi), не на самом иностранце. Исключение, рассмотренное в другой статье серии, это обязанность иностранца уведомить воеводу об исчезновении основания пребывания при карте на собственном ФОП.

Можно ли выполнить все четыре обязанности задним числом, если срок уже прошёл?

Технически уведомление можно подать и после истечения срока, но это не освобождает от штрафа за сам факт опоздания. Чем дольше задержка, тем выше вероятность, что PIP, ZUS или PUP заметят расхождение автоматически, через систему обмена данными, которая связывает эти органы между собой.

Что ещё стоит прочитать в этой серии

Эта статья фокусируется именно на обязанностях легализации труда, не на самой процедуре смены статуса пребывания. Пошаговый алгоритм смены основания пребывания, включая перечень документов на «единое разрешение» и сроки рассмотрения заявления воеводой, разбирает статья серии «Что делать, если работодатель хочет перевести вас на трудовой договор: пошагово». Вопрос, грозит ли вообще карте побыту отмена через решение PIP, разобран в статье серии «Карта побыту на основе ФОП и PIP 2026: что случится с вашим пребыванием». Если ситуация шире, чем один сотрудник, и нужно исправить саму практику работы до проверки PIP, а не только документы легализации, смотрите чек-лист в статье серии «Как исправить B2B-договор под PIP 2026: чек-лист из 12 пунктов».

Что делать с этой информацией

Общая статья не может учесть точный тип разрешения вашего конкретного сотрудника и дату, когда реально произошло изменение договора. В MojaFirma есть два формата в зависимости от вашей ситуации.

Если вы самостоятельный контрактор на ФОП (JDG) и переходите на трудовой договор с одним клиентом. Базовый формат, онлайн-аудит B2B: заполняете анкету о своей ситуации (тип разрешения или ochrona czasowa, дата перехода, условия нового договора), в течение 48 часов получаете отчёт с перечнем именно ваших обязанностей уведомления и сроков. Если ситуация сложнее, следующий шаг, индивидуальная консультация: 60 минут с юристом, который проверит именно ваше разрешение и подготовит список действий.

Если вы владелец или HR компании, которая одновременно переводит несколько иностранных контракторов на трудовые договоры. У каждого сотрудника может быть свой механизм легализации и, соответственно, свой набор сроков из таблицы выше. Пропустить хотя бы один для кого-либо из команды означает отдельный штраф за каждого. Для этого действует аудит операционной модели B2B: проверка типа легализации каждого контрактора, календарь всех сроков уведомления на ближайшие месяцы, и контроль исполнения, чтобы ни один из четырёх механизмов не остался без нужного уведомления.

Читайте также

• PIP 2026 в Польше: полный гид для тех, кто работает на B2B
• ВНЖ в Польше на основании работы или учебы
• Командировка работника в ЕС, сертификат A1

Источники

1. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 33 ust. 2 pkt 3 (zezwolenie na pracę) i Art. 69 pkt 5 (oświadczenie).
2. Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 5a ust. 5 (obowiązek ponownego powiadomienia PUP w terminie 7 dni) i Art. 84 ust. 6 (grzywna 1000-3000 zł).
3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 199, Art. 36 ust. 4 (termin 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia) i Art. 36 ust. 4e, dodany przez nowelizację PIP 2026 (termin 7 dni od dnia, w którym decyzja PIP stała się ostateczna).
4. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 70 ust. 1 (powiadomienie starosty o podjęciu pracy w terminie 7 dni, o niepodjęciu w terminie 14 dni) i Art. 84 ust. 10 (grzywna 500-5000 zł).
5. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 33 ust. 2 pkt 2 (zwiększenie wymiaru czasu pracy do pełnego wymiaru z proporcjonalnym wzrostem wynagrodzenia) i Art. 69 pkt 3.
6. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 16 (okno bezkarności do 8 lipca 2027 r.).
7. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 6.
8. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 68 ust. 1 pkt 2.
9. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 3 ust. 1 pkt 12 (swobodny dostęp do rynku pracy dla osób korzystających z ochrony czasowej) i Art. 5a ust. 1 (powiadomienie PUP w terminie 7 dni od rozpoczęcia pracy).
10. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 17 ust. 1 pkt 1 i 2.
11. Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1079, Art. 119 ust. 1 pkt 5 i ust. 2 (zawiadomienie wojewody w terminie 15 dni roboczych).
12. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 34 ust. 1 pkt 2.
13. Ustawa o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom, Dz.U. 2025 poz. 621, Art. 84 ust. 1 i ust. 13.
14. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, Dz.U. 2026 poz. 473, Art. 3 (zmiana art. 281 § 1, art. 282 § 1 i art. 283 § 1 Kodeksu pracy: grzywna 2000-60 000 zł).

Правовой статус на: August 28, 2026.

Эта статья не является юридической консультацией. Каждая ситуация индивидуальна и зависит от типа разрешения вашего сотрудника, даты перехода и конкретных условий нового договора. Автор: Валерий Кушнирский, юрист-практик команды MojaFirma. Статья подготовлена на основе закона об условиях допуска иностранцев к рынку труда (Dz.U. 2025 poz. 621), закона о system ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 2026 poz. 199), закона о cudzoziemcach (tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1079) и закона от 11 марта 2026 года о PIP (Dz.U. 2026 poz. 473).