Urlop, chorobowe i nadgodziny na kontrakcie B2B, co warto wpisać do umowy

Krótko i na temat:
  • Płatny urlop 20 lub 26 dni w roku istnieje tylko przy umowie o pracę na podstawie art. 152 i 154 Kodeksu pracy. Na JDG tego prawa nie ma z ustawy, więc dobry kontrakt B2B wpisuje konkretną liczbę płatnych dni przerwy z góry, a nie liczy na dobrą wolę klienta.
  • Pierwsze 33 dni choroby w roku pracodawca płaci automatycznie, 80% wynagrodzenia. Na JDG chorobowe jest dobrowolne i zaczyna działać po 90 dniach składki, więc warto włączyć to ubezpieczenie od pierwszego dnia działalności, a nie czekać na pierwszą chorobę.
  • Limit nadgodzin przy umowie o pracę to 150 godzin w roku z dodatkiem 50% lub 100%. Na JDG takiego limitu nie ma z ustawy, więc stawkę za godziny powyżej ustalonego zakresu miesięcznego warto zapisać w kontrakcie osobno.
  • Ochrona przed zwolnieniem przy umowie o pracę to okres wypowiedzenia od dwóch tygodni do trzech miesięcy. Na JDG obowiązuje tylko to, co zapisano w kontrakcie, więc dłuższy okres wypowiedzenia czy odszkodowanie za wcześniejsze zakończenie to kwestia negocjacji, nie ustawy.
  • Składkę na przyszłą emeryturę, około 20,4% ponad wynagrodzenie brutto, na umowie o pracę płaci pracodawca. Na JDG płacisz ją sam od zadeklarowanej podstawy, więc wysokość tej podstawy i ewentualne IKE/IKZE to Twoja jedyna dźwignia.
  • To porównanie nie jest wezwaniem do żądania przejścia na umowę o pracę. Pokazuje, które z tych pięciu punktów da się zamknąć samym kontraktem, i gdzie potrzebna jest świadoma rezerwa finansowa.

Dlaczego warto sprawdzić te 5 punktów we własnym kontrakcie B2B

Ten tekst nie jest wezwaniem do żądania umowy o pracę zamiast B2B. O tym, czy można żądać takiego przejścia i kiedy to ma sens, piszemy odrębnie w artykule serii „Czy można odmówić B2B i żądać umowy o pracę„. Celem tego tekstu jest coś innego: pokazać konkretnie, punkt po punkcie, których pięciu gwarancji z Kodeksu pracy nie masz automatycznie na JDG, i co można wpisać do własnego kontraktu, żeby część z nich zamknąć samemu. Bez tej konkretności kontrakt B2B pisze się na oślep, kopiując szablon z internetu, a nie świadomie negocjując konkretne zapisy.

Różnica w ochronie istnieje niezależnie od tego, ile kontraktor zarabia. Wyższa stawka na fakturze kompensuje część brakujących gwarancji finansowo, ale nie zastępuje ich prawnie: gwarancja umowy o pracę zadziała automatycznie w chwili choroby, zwolnienia czy ciąży, a na JDG to, czy w ogóle istnieje jakakolwiek ochrona, zależy od tego, co konkretnie zapisano w kontrakcie i czy wcześniej włączono dobrowolne ubezpieczenie.

Na JDG ochrona nie działa automatycznie jak w Kodeksie pracy. Działa tylko to, co wcześniej zapisano w kontrakcie albo włączono jako dobrowolne ubezpieczenie.

Pięć luk na JDG i jak je zamknąć w kontrakcie

GwarancjaUmowa o pracęJDG / B2B bez zapisuCo wpisać do kontraktu
Płatny urlop20 dni (staż do 10 lat) lub 26 dni (staż od 10 lat), nie można się go zrzec¹ ²Nie ma za ustawąKonkretna liczba płatnych dni przerwy w roku, np. 20, i termin zgłoszenia klientowi
Wynagrodzenie za czas choroby80% wynagrodzenia za pierwsze 33 dni w roku (14 dni po 50. roku życia), 100% przy ciąży lub wypadku w drodze do pracy³Dobrowolne ubezpieczenie, prawo powstaje po 90 dniach opłacania składki⁴Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe ZUS od pierwszego miesiąca działalności
Wynagrodzenie powyżej 33/14 dni chorobyZ ZUS, zasiłek chorobowy, 80% (100% przy ciąży), do 182 dni (270 przy ciąży lub gruźlicy)⁴Ten sam zasiłek chorobowy, jeśli dobrowolnie ubezpieczony, z tym samym limitemTo samo ubezpieczenie działa dalej automatycznie, nic dodatkowego do zapisania
NadgodzinyLimit 150 godz./rok, 48 godz./tydzień łącznie ze zwykłym czasem, dodatek 50% lub 100%⁵Nie ma limitu i dodatku za ustawąStawka godzinowa powyżej ustalonego miesięcznego zakresu, np. +50% po przekroczeniu 160 godzin
Okres wypowiedzenia przy zwolnieniuOd 2 tygodni do 3 miesięcy w zależności od stażu⁶Ten termin, który zapisano w umowie, często krótszyDłuższy okres wypowiedzenia, np. 30-60 dni, albo odszkodowanie za wcześniejsze zakończenie
Ochrona kobiet w ciąży i na urlopie macierzyńskimZakaz zwalniania w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego⁷Nie ma, kontrakt kończy się na warunkach kontraktuOdszkodowanie za zakończenie kontraktu bez przyczyny w okresie ciąży, jeśli klient się zgodzi
Ochrona przedemerytalnaZakaz zwalniania w ciągu 4 lat przed wiekiem emerytalnym⁸Nie maWydłużony okres wypowiedzenia dla współpracy trwającej dłużej niż kilka lat
Składka na emeryturę i Fundusz Pracy ze strony „pracodawcy”Płaci pracodawca ponad wynagrodzenie brutto, ≈20,4% podstawy⁹Płacisz w całości sam, i część „pracownika”, i część „pracodawcy”Wyższa zadeklarowana podstawa ZUS albo regularne wpłaty na IKE/IKZE

Płatny urlop na JDG, ile dni i jak to zapisać w kontrakcie

Prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu przysługuje tylko pracownikowi na umowie o pracę, i tego prawa pracownik nie może się zrzec nawet dobrowolnie¹. Wymiar urlopu wynosi 20 dni, jeśli staż jest krótszy niż 10 lat, i 26 dni, jeśli staż wynosi 10 lat i więcej²; do tego stażu zalicza się nie tylko praca na umowie o pracę, ale też okres nauki (do 8 lat za wyższe wykształcenie)². Jeśli pracownik nie zdążył wykorzystać urlopu przed zwolnieniem, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni¹⁰.

Na JDG żadnej z tych norm nie ma, bo Kodeks pracy reguluje tylko stosunek pracy, a nie umowę cywilnoprawną o świadczenie usług. Każdy dzień, kiedy kontraktor nie pracuje, dla klienta jest dniem bez faktury, jeśli sam kontrakt nie zapisał wprost czegoś innego.

Przykład 1. Dmytro pracuje na umowie o pracę 4. rok, czyli ma 20 dni urlopu w roku. Bierze dwa tygodnie latem. Czy otrzymuje wynagrodzenie za te dwa tygodnie? Tak. Urlop jest płatny w całości, pracodawca nie może obniżyć kwoty czy wymagać odpracowania.

Przykład 2. Hanna na JDG wystawia klientowi fakturę co miesiąc już trzeci rok, w kontrakcie nie ma ani słowa o urlopie. Bierze dwa tygodnie latem. Czy otrzymuje zapłatę za ten okres? Nie. Nie ma faktury, nie ma zapłaty, jeśli kontrakt wcześniej nie przewidział płatnej przerwy w świadczeniu usług. Różnica względem przykładu Dmytra to nie kwestia kwoty na fakturze, a kwestia tego, czy w ogóle istnieje podstawa prawna, żeby żądać zapłaty w czasie odpoczynku.

Jak to zapisać w kontrakcie. Najprostsze rozwiązanie to jedna dodatkowa klauzula: konkretna liczba płatnych dni przerwy w roku (najczęściej 10-20, w zależności od stawki i negocjacji), termin zgłoszenia klientowi z wyprzedzeniem, i jasne stwierdzenie, że te dni nie wpływają na łączną kwotę roczną z kontraktu. To zapis umowny, nie ustawowy, ale to jedyny sposób, żeby przerwa w pracy przestała automatycznie oznaczać przerwę w dochodzie.

Chorobowe na JDG, kiedy dochodzi wypłata i jak się na to przygotować

Przy umowie o pracę pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym (14 dni, jeśli pracownik ma ponad 50 lat) pracodawca płaci 80% wynagrodzenia automatycznie, bez wniosku do ZUS³. Podnosi się to do 100%, jeśli niezdolność do pracy powstała przez wypadek w drodze do pracy lub z pracy, albo przez chorobę w czasie ciąży³. Po zakończeniu tego okresu wypłatę przejmuje ZUS w formie zasiłku chorobowego: ten sam procent, 80% (100% przy ciąży), maksymalnie 182 dni choroby w roku, albo 270 dni przy ciąży lub gruźlicy⁴.

Na JDG prawo do zasiłku chorobowego z ZUS istnieje tylko wtedy, gdy kontraktor dobrowolnie opłaca składkę na ubezpieczenie chorobowe (2,45% zadeklarowanej podstawy), a prawo powstaje tylko po 90 dniach nieprzerwanego opłacania tej składki⁴. Nie ma odrębnego pracodawcy, który płaciłby pierwsze 33 dni: jeśli kontraktor zachoruje w pierwsze trzy miesiące dobrowolnego ubezpieczenia, nie otrzymuje nic, niezależnie od tego, ile składek wcześniej opłacił.

Przykład 1: Oksana na uproszczonym ZUS, ubezpieczona ponad 90 dni. Oksana opłaca minimalną składkę chorobową od minimalnej podstawy (5652 zł na 2026 rok w wariancie uproszczonego ZUS) już dwa lata, czyli dużo dłużej niż 90-dniowy okres wyczekiwania. Zachorowała na 14 dni. Czy otrzyma zasiłek chorobowy? Tak, częściowo. Otrzyma około 995 zł zasiłku miesięcznie (80% podstawy po odliczeniu 13,71%), czyli orientacyjnie 465 zł za 14 dni, znacznie mniej niż realny dochód, który zarobiłaby przez te dwa tygodnie pracy¹¹.

Przykład 2: Solomiia na JDG drugi miesiąc, dobrowolna składka właśnie zaczęła działać. Solomiia otworzyła JDG dwa miesiące temu i od razu złożyła wniosek o dobrowolne ubezpieczenie chorobowe. Zachorowała na 14 dni. Czy otrzyma zasiłek chorobowy? Nie. Przed zakończeniem 90-dniowego okresu wyczekiwania prawa do zasiłku chorobowego jeszcze nie ma⁴, więc Solomiia nie otrzymuje nic z ZUS za te dwa tygodnie, a jeśli klient nie jest gotowy dobrowolnie zapłacić za przerwę, dochód za ten okres jest tracony całkowicie.

Granicą między tymi dwoma przykładami nie jest wysokość składki, tylko sam fakt, ile dni nieprzerwanego dobrowolnego ubezpieczenia już minęło. Kontraktor, który właśnie otworzył JDG, pozostaje bez żadnej ochrony właśnie w te pierwsze miesiące, kiedy finansowa poduszka jeszcze nie zdążyła się uzbierać.

Jak się na to przygotować. Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe w ZUS włącza się razem z pierwszą składką po rejestracji JDG, a nie w chwili, gdy zwolnienie jest już potrzebne, bo prawo do wypłaty powstaje dopiero po 90 dniach⁴. Koszt to 2,45% zadeklarowanej podstawy, więc dla większości kontraktorów to niewielka, przewidywalna kwota miesięczna w zamian za realną wypłatę po trzech miesiącach.

Kontraktor B2B bez płatnego zwolnienia chorobowego i innych świadczeńKontraktor B2B bez płatnego zwolnienia chorobowego i innych świadczeń

Nadgodziny na JDG, jak wpisać stawkę i limit godzin do kontraktu

Przy umowie o pracę praca w godzinach nadliczbowych ze szczególnych potrzeb pracodawcy jest ograniczona do 150 godzin w roku kalendarzowym dla jednego pracownika, jeśli wewnętrzny regulamin firmy nie ustalił innego limitu⁵. Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekraczać średnio 48 godzin w okresie rozliczeniowym⁵. Za samą godzinę nadliczbową przysługuje dodatek 50% wynagrodzenia w dzień zwykły, i 100% w nocy, w dzień wolny czy świąteczny, ponad zwykłą zapłatę⁵.

Na JDG żadnego z tych ograniczeń nie ma, bo normy czasu pracy z Kodeksu pracy dotyczą tylko stosunku pracy. Ile godzin pracuje kontraktor i czy otrzymuje dodatek za czas nadliczbowy, zależy wyłącznie od tego, co zapisano w umowie o świadczenie usług, a typowy kontrakt o tym w ogóle nie wspomina.

Przykład 1: w granicach limitu. Firma prosi programistę na umowie o pracę o pracę w nadgodzinach z powodu pilnego wydania produktu: w roku zbiera się 120 godzin nadliczbowych. Czy to legalne bez zmiany wewnętrznego regulaminu? Tak. 120 godzin nie przekracza standardowego limitu 150 godzin w roku⁵, a za każdą godzinę przysługuje dodatek 50% lub 100% w zależności od czasu.

Przykład 2: powyżej limitu. Ta sama firma prosi tego samego pracownika o pracę w nadgodzinach jeszcze intensywniej, i w roku zbiera się 200 godzin. Czy to legalne? Częściowo, zależy od wewnętrznego regulaminu. Jeśli układ zbiorowy, regulamin pracy czy umowa o pracę wprost ustaliły inny, wyższy limit nadgodzin w roku, 200 godzin może być legalnych⁵. Bez takiego odrębnego zapisu pracodawca przekroczył standardowy limit 150 godzin, i to już naruszenie, za które PIP może ukarać.

Przykład 3: kontraktor na JDG. Ten samy scenariusz pilnego wydania, ale kontraktor na JDG przepracował 200 godzin powyżej zwykłego zakresu przy projekcie tego samego klienta. Czy ma prawo do dodatku 50% czy 100% za te godziny? Nie, jeśli kontrakt o tym nie mówi. Nie ma ustawy, która zobowiązywałaby klienta do dopłaty za nadgodziny kontraktora; są tylko warunki samej umowy o świadczenie usług, i jeśli nie ma w niej zapisu o dodatkowej zapłacie ponad uzgodnioną sumę, programista przepracował 200 godzin za tę samą stałą stawkę.

Jak to zapisać w kontrakcie. Skoro ustawowego limitu i dodatku nie ma, oba trzeba zapisać samemu: miesięczny zakres godzin objęty stawką podstawową, i osobna, wyższa stawka godzinowa za godziny powyżej tego zakresu. Bez takiego zapisu 200 godzin i 160 godzin w miesiącu kosztują klienta tyle samo, a różnicę czasem pokrywa czas samego kontraktora.

Zakończenie kontraktu na JDG, jak wydłużyć okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia przy zwolnieniu z umowy o pracę zależy od stażu w firmie: dwa tygodnie, jeśli staż jest krótszy niż 6 miesięcy, jeden miesiąc przy stażu od 6 miesięcy, trzy miesiące przy stażu od 3 lat⁶. W tym czasie pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie, nawet jeśli pracodawca zwolnił go z obowiązku faktycznego wykonywania pracy⁶.

Dwie dodatkowe warstwy ochrony dotyczą konkretnych grup pracowników. Pracodawca nie może zwolnić pracownicy w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego z własnej inicjatywy, z wyjątkiem bankructwa firmy lub ciężkiego naruszenia obowiązków przez samą pracownicę⁷. Pracodawca nie może też zwolnić pracownika, któremu do wieku emerytalnego zostało nie więcej niż cztery lata, jeśli staż pozwala mu nabyć prawo do emerytury po osiągnięciu tego wieku⁸.

Na JDG żadnej z tych trzech ochron nie ma, bo umowa o świadczenie usług podlega Kodeksowi cywilnemu, a nie Kodeksowi pracy. Warunki zakończenia umowy to to, co zapisały strony, i jeśli kontrakt przewiduje zakończenie po dwóch tygodniach bez wyjaśnienia przyczyny, tak to właśnie działa, niezależnie od stażu współpracy, ciąży czy wieku kontraktora.

Przykład. Iaryna na JDG współpracuje z jednym klientem dwa lata, w siódmym miesiącu ciąży otrzymuje powiadomienie o zakończeniu kontraktu po 30 dniach, jak przewiduje sam kontrakt. Czy chroni ją ustawa tak, jak chroniłaby umowa o pracę? Nie. Art. 177 Kodeksu pracy, który zakazuje zwalniania pracownicy w ciąży, dotyczy tylko stosunku pracy⁷. Jeśli faktyczne warunki pracy Iaryny odpowiadają cechom stosunku pracy (jeden klient, sztywny grafik, podporządkowanie), zostaje jej droga przez uznanie umowy za umowę o pracę, i w takim przypadku ochrona przed zwolnieniem stosowana jest z mocą wsteczną; piszemy o tym w artykule serii „Co zrobić, gdy Twoja umowa B2B zostanie uznana za umowę o pracę: prawa i wypłaty„. Ale to odrębna, powolna droga prawna, a nie automatyczna ochrona w chwili otrzymania powiadomienia, jak byłoby przy umowie o pracę.

Jak to zapisać w kontrakcie. Okres wypowiedzenia na JDG to czysto negocjacyjna kwestia: 30, 60 czy 90 dni zamiast typowych dwóch tygodni, albo odszkodowanie równe określonej liczbie miesięcznych faktur przy zakończeniu bez przyczyny. To nie zastąpi ochrony z Kodeksu pracy dla kobiety w ciąży czy osoby w wieku przedemerytalnym, ale znacznie zmniejsza ryzyko nagłej utraty całego dochodu z jednego dnia na drugi.

Emerytura na JDG, jak świadomie zwiększyć przyszłe świadczenie

Przy umowie o pracę pracodawca opłaca składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, ubezpieczenie wypadkowe i Fundusz Pracy z własnej strony, ponad wynagrodzenie brutto pracownika: około 9,76% emerytalna, 6,5% rentowa, około 1,67% wypadkowa, i 2,45% na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy, w sumie orientacyjnie 20,4% podstawy⁹. Te składki nie zmniejszają wynagrodzenia pracownika „na rękę”: są dodatkowym kosztem pracodawcy, i jednocześnie kumulują się na przyszłym koncie emerytalnym właśnie tego pracownika.

Na JDG nie ma żadnego drugiego podmiotu, który płaciłby tę część. Kontraktor sam jest jednocześnie „pracodawcą” i „pracownikiem” dla celów ZUS, więc płaci obie części składek z własnego dochodu. Jest jeszcze jeden szczegół, który rzadko się wyjaśnia: składka emerytalna przedsiębiorcy liczy się nie od sumy, którą realnie zarobił, ale od zadeklarowanej podstawy, która przy pełnym („dużym”) ZUS w 2026 roku wynosi minimum 5203,80-5652 zł w zależności od metody obliczenia i nie zależy od tego, czy kontraktor zarobił 8 000 zł miesięcznie, czy 25 000 zł¹². To znaczy, że konto emerytalne kontraktora z wysokim dochodem na JDG rośnie tak samo wolno, jak konto emerytalne kontraktora z dużo niższym dochodem, jeśli obaj zadeklarowali minimalną podstawę, natomiast przy umowie o pracę składka emerytalna skaluje się proporcjonalnie do realnego wynagrodzenia.

Przy umowie o pracę składka emerytalna skaluje się razem z wynagrodzeniem. Na JDG z minimalną zadeklarowaną podstawą konto emerytalne rośnie równie wolno dla kontraktora z 8 000, i dla kontraktora z 25 000 złotych miesięcznie.

Jak to zapisać w kontrakcie (i w ZUS). To nie jest klauzula kontraktowa, tylko decyzja o wysokości zadeklarowanej podstawy składek. Kontraktor, który zadeklaruje podstawę wyższą niż minimum, płaci więcej co miesiąc, ale konto emerytalne rośnie proporcjonalnie, podobnie jak przy umowie o pracę. Alternatywą albo dodatkiem jest regularna wpłata na IKE lub IKZE, gdzie decyzja i tempo odkładania zależą wyłącznie od kontraktora, a nie od pracodawcy, którego na JDG po prostu nie ma.

Szczegółowe wyliczenie pełnego kosztu składek ZUS dla pracodawcy i kontraktora, z konkretnymi sumami po obu stronach, podajemy w artykule serii „Ile kosztuje przekwalifikowanie B2B na umowę o pracę: realne liczby ZUS i PIT”.

Najczęściej zadawane pytania

Czy mogę uzgodnić z klientem płatny urlop na JDG? Tak, i to najprostszy sposób, żeby częściowo zamknąć tę różnicę: zapisz w kontrakcie konkretną liczbę płatnych dni przerwy w świadczeniu usług. Ale to umowne ustalenie, a nie ustawowa gwarancja, więc działa tylko w tych granicach, które zapisano, i klient może odmówić kontynuowania takiego warunku przy nowym kontrakcie.

Czy warto mi dobrowolnie płacić składkę chorobową na JDG? To zależy od Twojej finansowej rezerwy i ryzyka długiej choroby. Składka jest niewielka (2,45% zadeklarowanej podstawy), ale prawo do wypłaty powstaje tylko po 90 dniach nieprzerwanego opłacania⁴, więc decyzję warto podjąć wcześniej, a nie w chwili, gdy zwolnienie lekarskie jest już potrzebne.

Czy brak tych gwarancji znaczy, że mój kontrakt na pewno nie jest umową o pracę? Nie. Nazwa umowy i to, że nie zapisano w niej urlopu czy chorobowego, nie decyduje o prawnej naturze relacji. Jeśli Twoja faktyczna praca odpowiada cechom stosunku pracy z art. 22 § 1 Kodeksu pracy (podporządkowanie, grafik, miejsce pracy), umowa może zostać uznana za umowę o pracę niezależnie od tego, co napisano na pierwszej stronie; szczegółowo rozbieramy te cechy w artykule serii „Kto ryzykuje utratę statusu B2B po reformie PIP 2026„.

Czy mam jakąkolwiek ochronę, jeśli klient zerwał kontrakt bez wypowiedzenia? To zależy od warunków samej umowy o świadczenie usług i od ogólnych norm Kodeksu cywilnego o niewykonaniu zobowiązań, a nie od Kodeksu pracy. Jeśli kontrakt przewiduje określony termin wypowiedzenia czy odszkodowanie za wcześniejsze zakończenie, masz prawo żądać wykonania właśnie tych warunków, ale to ochrona umowna, a nie ustawowa.

Czy mogę uzyskać te gwarancje z mocą wsteczną, jeśli mój kontrakt zostanie uznany za umowę o pracę? Tak, częściowo. Uznanie relacji za stosunek pracy otwiera drogę do żądania niewypłaconego ekwiwalentu za urlop, niedopłaconego chorobowego i odszkodowania za nadgodziny za okres, gdy relacja faktycznie była stosunkiem pracy. Konkretne wypłaty i procedurę rozbieramy w artykule serii „Co zrobić, gdy Twoja umowa B2B zostanie uznana za umowę o pracę: prawa i wypłaty„.

Czy klauzula w kontrakcie B2B daje taką samą ochronę jak Kodeks pracy? Nie. Zapis w kontrakcie to zobowiązanie umowne między stronami, a nie prawo wynikające z ustawy: klient może odmówić takiego zapisu przy nowym kontrakcie, a jego wykonanie trzeba czasem wymuszać przez sąd cywilny, a nie przez PIP. Mimo to dobrze napisana klauzula jest jedynym narzędziem, jakie kontraktor na JDG realnie ma, więc warto ją mieć, nawet wiedząc, że to ochrona słabsza niż ustawowa.

Co jest bardziej opłacalne finansowo: JDG z całym tym ryzykiem czy umowa o pracę? To zależy od Twojej konkretnej stawki, stażu, planów rodzinnych i tolerancji na ryzyko, a nie od uniwersalnej odpowiedzi. To porównanie daje Ci fakty do własnej decyzji; o tym, kiedy i jak można legalnie żądać przejścia na umowę o pracę, piszemy w artykule serii „Czy można odmówić B2B i żądać umowy o pracę„.

Co zrobić z tą informacją

Ten artykuł nie mówi Ci, że musisz zmienić formę współpracy. Pokazuje, które z tych pięciu luk da się zamknąć samym kontraktem, a które wymagają świadomej rezerwy finansowej albo dobrowolnego ubezpieczenia. Kolejny krok zależy od Twojej roli.

Jeśli sam pracujesz na JDG. Zamów audyt online B2B: wypełniasz ankietę o swojej sytuacji (staż, klienci, realne warunki pracy), w ciągu 48 godzin dostajesz raport z kategorią ryzyka przekwalifikowania i rekomendacjami, czy warto zamknąć część tych braków w samym kontrakcie.

Jeśli jesteś właścicielem lub osobą HR firmy z wieloma kontraktorami B2B. Zamów audyt modelu operacyjnego B2B: sprawdza, na ile brak tych gwarancji w Twoich kontraktach odpowiada realnej praktyce pracy kontraktorów, i czy nie tworzy to systemowego ryzyka przekwalifikowania dla całej firmy naraz.

Wypełnij ankietę audytu B2B

Źródła

  1. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 152 § 1-2
  2. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 154 § 1, Art. 155, Art. 1541
  3. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 92 § 1, 4 i 5
  4. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, tekst jednolity Dz.U. 2026 poz. 854, Art. 4, Art. 8, Art. 11
  5. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 131, Art. 151 § 3-4, Art. 1511 § 1
  6. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 36 § 1, Art. 362
  7. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 177 § 1 i 4
  8. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 39
  9. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 2026 poz. 199, Art. 22 (stopy procentowe składek); ten sam wskaźnik cytowany w artykule serii „Ile kosztuje przekwalifikowanie B2B na umowę o pracę”
  10. Kodeks pracy, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 277, Art. 171 § 1
  11. ZUS, Świadczenia w razie choroby, zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne, zasiłek wyrównawczy, zasada pomniejszenia podstawy o 13,71% i wysokość zasiłku 80%/100%
  12. ZUS, Składki przedsiębiorców w 2026 roku, minimalna podstawa wymiaru składek społecznych

Stan prawny na dzień: 27 września 2026.

Ten artykuł nie stanowi porady prawnej. Każda sytuacja jest indywidualna i zależy od konkretnej umowy oraz okoliczności. Autor: Walery Kusznirski, prawnik-praktyk w zespole MojaFirma.