Case study, struktura holdingowa z dwiema spółkami, gdzie kryje się największe ryzyko

Case study, struktura holdingowa z dwiema spółkami, gdzie kryje się największe ryzyko

W tym artykule PIP (Państwowa Inspekcja Pracy) oznacza organ, który od 8 lipca 2026 roku otrzymał prawo do samodzielnego uznania umowy B2B za stosunek pracy, ZUS (Zakład Ubezpieczeń Społecznych) administruje składkami ubezpieczeniowymi, a KAS (Krajowa Administracja Skarbowa) wymienia się z nimi danymi o fakturach. Szczegółowy rozbiór samej ustawy o PIP zrobiliśmy w artykule pillar serii, „PIP 2026 w Polsce: kompletny przewodnik dla pracujących na B2B”.

• Jaką strukturę przeanalizowaliśmy
• Ryzyka dotyczące spółki matki
• Ryzyka dotyczące polskiej spółki córki
• Dlaczego wypłata z zagranicy nie ratuje żadnej z dwóch spółek
• Dlaczego sama dwuspółkowa struktura to osobne ryzyko, a nie ochrona
• Ile kosztuje przekwalifikowanie w takim modelu
• Co zarekomendowaliśmy zrobić
• Dwa scenariusze, kiedy dwuspółkowa struktura ratuje, a kiedy nie ratuje
• Najczęściej zadawane pytania
• Co zrobić z tą informacją
• Źródła

Jaką strukturę przeanalizowaliśmy

Dwuspółkowy model, który sprawdzaliśmy, wyglądał tak: zagraniczna spółka matka podpisuje umowy B2B i wypłaca wynagrodzenie, a polska spółka córka faktycznie organizuje pracę na miejscu. To popularna konstrukcja dla firm produktowych IT, konsultingu i outsourcingu, kiedy właściciel chce zatrudnić zespół w Polsce bez otwierania pełnoprawnego lokalnego biura spółki matki. Klient, o którym mowa w tym przypadku, pozostaje anonimowy: poniżej opisana jest struktura ryzyk, a nie nazwa firmy.

Podział funkcji między dwiema spółkami wyglądał tak:

Kontraktorzy, programiści, product manager i kilku specjalistów DevOps, pracowali w Warszawie w trybie hybrydowym i faktycznie pełnili rolę zespołu firmy produktowej, choć formalnie nikt z nich nie podpisał niczego z polską spółką córką.

Formalny podpis na umowie nie decyduje, kto odpowiada za ryzyko. Decyduje to, która spółka faktycznie organizuje pracę na co dzień.

Ryzyka dotyczące spółki matki

Spółka matka w tym modelu odpowiadała za cechy stosunku pracy w obszarze grafiku i wynagrodzenia, i właśnie te cechy inspektor PIP rozpoznaje najszybciej, bo są widoczne bezpośrednio w danych KSeF (Krajowy System e-Faktur).

Czynnik 1: znormalizowany 8-godzinny dzień pracy. Kontraktorzy pracowali według sztywnej normy czasu pracy, ustalonej przez spółkę matkę, a nie wynikającej z zakresu zadań. Standardowa 8-godzinna norma to bezpośrednia kopia normy pełnego wymiaru czasu pracy z art. 129 § 1 Kodeksu pracy¹. W połączeniu ze stabilnym wynagrodzeniem daje to inspektorowi pełny obraz zatrudnienia bez dodatkowej analizy.

Czynnik 2: ta sama kwota na fakturze co miesiąc. Wynagrodzenie nie zależało od zakresu wykonanej pracy. Stała kwota za sam fakt istnienia umowy, a nie za rezultat, to jeden z najsilniejszych markerów stosunku pracy w praktyce polskich sądów. Od 1 kwietnia 2026 roku KSeF jest obowiązkowy dla zdecydowanej większości podatników VAT⁴, co oznacza, że inspektor widzi identyczne faktury z jednej firmy do jednego nabywcy automatycznie, bez żądania dokumentów.

Czynnik 7: agencja rekrutacyjna oferowała wyłącznie pozycje B2B bez alternatywy. Firma szukająca kontraktorów do tego modelu oferowała tylko format B2B, bez opcji umowy o pracę. Nowy art. 22 § 1² Kodeksu pracy (obowiązuje od 8 lipca 2026 roku) wprost zabrania zmuszania osoby do umowy cywilnoprawnej, kiedy faktyczne warunki pracy odpowiadają cechom stosunku pracy⁵. Kontraktor może żądać uznania stosunku pracy przez sąd, a fakt, że alternatywy w ogóle nie było, wzmacnia dla inspektora PIP i sądu obraz celowego unikania umowy o pracę, a nie przypadkowego wyboru formy współpracy.

Czynnik 9: szablon umowy nie był weryfikowany od trzech lat. Umowa, którą podpisywała spółka matka, nie uwzględniała ani nowej praktyki pracy (system HR, sprzęt od spółki córki, biuro), ani nowych wymogów ustawy o PIP. Rozbieżność między tekstem umowy a faktyczną praktyką to dodatkowy dowód, że forma B2B w tym przypadku istnieje tylko na papierze.

Ryzyka dotyczące polskiej spółki córki

Polska spółka córka w tym modelu odpowiadała za cechy stosunku pracy w obszarze organizacji pracy i zabezpieczenia socjalnego, i właśnie te funkcje sąd ocenia jako najtrudniejsze do obrony, bo odpowiadają wprost definicji pracodawcy z art. 3 Kodeksu pracy.

Czynnik 3: sprzęt od spółki córki od pierwszego dnia pracy. Każdy kontraktor otrzymywał firmowy laptop od polskiej spółki córki od pierwszego dnia współpracy. Spółka córka, a nie kontraktor, amortyzowała wartość narzędzi pracy, a to klasyczna cecha tego, że właśnie ona, a nie formalny podpisujący umowę, organizuje proces pracy zgodnie z art. 22 § 1 Kodeksu pracy¹.

Czynnik 4: platforma HR na urlopy, zwolnienia i nieograniczone płatne dni wolne. Kontraktorzy składali wnioski o urlop i zwolnienie przez firmowy system HR spółki córki, a menedżer zatwierdzał wniosek bez zmiany stawki wynagrodzenia. Trzy elementy razem tworzą jeden z najcięższych czynników całego audytu: korzystanie z systemu HR opracowanego właśnie dla pracowników etatowych, zatwierdzanie urlopu przez menedżera (cecha podporządkowania z art. 100 § 1 Kodeksu pracy), i niezmienna stawka podczas urlopu (bezpośrednia cecha płatnego urlopu z art. 152 Kodeksu pracy)¹.

Czynnik 5: ubezpieczenie medyczne i benefity socjalne od spółki córki. Spółka córka opłacała ubezpieczenie medyczne i świadczenia żywnościowe dla wszystkich kontraktorów. Takie benefity tworzą relację pracodawca-pracownik właśnie ze spółką córką i jednocześnie generują dochód opodatkowany ze stosunku pracy dla samego kontraktora, niezależnie od tego, że faktura idzie do spółki matki.

Czynnik 6: biuro opłacone przez spółkę córkę i obowiązkowy grafik hybrydowy. Kontraktorzy pracowali w schemacie „część tygodnia w biurze, część zdalnie”, i to właśnie firma określała tę proporcję, a nie kontraktor. Miejsce i czas pracy określone przez zleceniodawcę to dwie z czterech klasycznych cech art. 22 § 1 Kodeksu pracy jednocześnie¹.

Czynnik 10 (skutki krytyczne dla cudzoziemców): karta pobytu oparta na JDG. Część kontraktorów w modelu miała kartę pobytu właśnie na podstawie prowadzenia działalności przez JDG. Jeśli inspektor PIP przekwalifikuje umowę, podstawa tej karty pobytu znika, co uruchamia osobną procedurę przed wojewodą i ryzyko luki w legalnym pobycie na okres między utratą starej podstawy a otrzymaniem nowej⁶.

Dlaczego wypłata z zagranicy nie ratuje żadnej z dwóch spółek

Waluta wypłaty, kraj rejestracji spółki matki i nawet prawo wybrane w tekście umowy nie zmieniają zastosowania polskiego prawa pracy, jeśli kontraktor fizycznie pracuje w Polsce. Szczegółowo rozłożyliśmy ten mechanizm w artykule serii „Model «dwie spółki» (matka i córka): dlaczego to nie chroni przed PIP”, i tutaj stosuje się ta sama zasada, tylko na konkretnym zestawie faktów.

Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 „Rzym I” ustanawia, że przepisy ochronne kraju faktycznego wykonywania pracy stosuje się mimo wyboru zagranicznego prawa w umowie⁷. To oznacza: nawet jeśli umowa formalnie podpisana jest według zagranicznego prawa i nazwana „umową o świadczenie usług”, polskie prawo pracy i tak stosuje się do faktycznych warunków pracy.

Niezależnie od tego polskie sądy stosują doktrynę „podniesienia zasłony osobowości prawnej” (unoszenie zasłony osobowości prawnej): jeśli spółka formalnie podpisująca umowę nie ma własnego majątku do organizacji pracy, nie administruje gwarancjami socjalnymi i faktycznie pełni jedynie rolę płatnika, za rzeczywistego pracodawcę uznaje się tę spółkę, która realnie zarządza procesem pracy i czerpie z niego korzyść⁸. Sąd Najwyższy Polski wprost ustanowił tę zasadę w uchwale siedmiu sędziów z 23 maja 2006 r. (III PZP 2/06) i konsekwentnie stosuje w kolejnych sprawach, w tym w wyroku z 18 września 2014 r. (III PK 136/13)⁸.

Nazwa spółki, która przelewa wynagrodzenie, nie ma znaczenia dla inspektora. Znaczenie ma to, która spółka wydała sprzęt, zatwierdziła urlop i ustaliła grafik.

Jednocześnie ważne, żeby nie upraszczać: samo istnienie powiązania kapitałowego między spółką matką a spółką córką nie tworzy automatycznej solidarnej odpowiedzialności obu. Sąd Najwyższy Polski w uchwale z 16 czerwca 2016 r. (III UZP 6/16) wprost ustalił, że pracodawcą jest konkretna spółka w składzie grupy, a nie cały holding⁹. W modelu, który analizowaliśmy, ryzyko powstało nie z samego faktu istnienia dwóch spółek, tylko z tego, że polska spółka córka faktycznie wykonywała cztery z sześciu klasycznych funkcji pracodawcy jednocześnie: sprzęt, administrację HR, ubezpieczenie, biuro.

Dlaczego sama dwuspółkowa struktura to osobne ryzyko, a nie ochrona

Dwuspółkowa struktura nie dzieli ryzyka przekwalifikowania na pół między dwie spółki, tylko rozdziela cechy stosunku pracy między nimi i dodaje trzecią, osobną warstwę ryzyka: zagraniczny zakład dla celów CIT.

Ustawa o CIT definiuje zagraniczny zakład (zagraniczny zakład) jako stałą placówkę, przez którą zagraniczny podmiot prowadzi działalność na terytorium Polski, lub jako zależnego przedstawiciela, który faktycznie organizuje tę działalność w jego interesie². Jeśli polska spółka córka zapewnia biuro, personel i codzienne kierownictwo w interesie spółki matki, organy podatkowe mogą traktować to jako przesłankę zagranicznego zakładu spółki matki w Polsce, z obowiązkiem rejestracji jako podatnik CIT i opodatkowaniem części zysku w Polsce. Ocena tego ryzyka zawsze zależy od konkretnej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania między Polską a krajem spółki matki, dlatego ostateczny wniosek wymaga osobnej analizy podatkowej.

Pisaliśmy już w artykule serii „Kto ryzykuje utratę statusu B2B po reformie PIP 2026”, że firmy z dziesiątkami kontraktorów na tym samym modelu ryzykują systemowo: rozszerzony art. 13 ustawy o PIP pozwala inspektorowi sprawdzić od razu wszystkich kontraktorów przedsiębiorcy, z którymi współpracował w ciągu ostatniego roku, a nie tylko tego, kto złożył skargę¹⁰. W modelu z dwiema spółkami to systemowe ryzyko się nie zmniejsza, tylko mnoży przez liczbę kontraktorów dwukrotnie: raz w zakresie prawa pracy dla każdej umowy, i raz w zakresie prawa podatkowego dla samej struktury grupy.

Profil niemal każdego kontraktora w sprawdzonym modelu odpowiadał temu, co nazywamy „kontraktorem z jednym klientem w zespole” w artykule serii o profilach ryzyka: jeden klient przez lata, sztywny grafik, miejsce w zespole obok etatowych procesów. To najbardziej ryzykowny z pięciu profili, które tam opisaliśmy.

Druga osoba prawna nie dzieli ryzyka na pół. Po prostu dodaje drugi rachunek, który trzeba będzie zapłacić, jeśli pierwszy już wykazał cechy stosunku pracy.

Ile kosztuje przekwalifikowanie w takim modelu

Ryzyko finansowe przekwalifikowania dla grupy kilkudziesięciu kontraktorów jednocześnie liczy się w milionach złotych, nie w tysiącach, bo każda umowa niesie osobną, a nie wspólną ekspozycję.

Według metodyki, którą szczegółowo opisaliśmy w artykule serii „Audyt umów B2B przed PIP: co sprawdzają prawnicy i ile to kosztuje”, przekwalifikowanie jednej umowy B2B o stawce netto około 15 000 złotych miesięcznie, która obowiązywała kilka lat, kosztuje pracodawcę zwykle ponad 300 000 złotych: zaległość ZUS z odsetkami, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i kara¹¹. ZUS może dochodzić zaległości za okres do pięciu lat wstecz, a nie do trzech, jak czasem błędnie się podaje: dokładny termin przedawnienia ustanawia art. 24 ust. 4 i ust. 5h ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych¹².

Pomnóż tę kwotę przez kilkadziesiąt kontraktorów jednocześnie, a łączna ekspozycja finansowa dla grupy spółek rośnie do kilku milionów złotych, jeszcze przed uwzględnieniem osobnych kar PIP za każde naruszenie (od 2000 do 60 000 złotych, a jeśli poszkodowany pracownik jest zarejestrowany jako dłużnik alimentacyjny w Krajowym Rejestrze Zadłużonych, do 90 000 złotych)¹³, i bez kosztów legalizacji cudzoziemców, których karta pobytu straciła podstawę. Ta kwota jest ilustracyjna i zależy od konkretnych stawek i okresów każdej umowy, ale rząd wielkości, miliony, a nie setki tysięcy, pozostaje typowy dla modeli tej skali.

Co zarekomendowaliśmy zrobić

Rekomendacje podzieliliśmy na dwie kolejki według terminu wykonania.

Do 8 lipca 2026 roku (pilne):

1. Przejrzeć szablon umowy B2B i usunąć sformułowania wprost opisujące relacje charakterystyczne dla umowy o pracę.
2. Przejść ze stałego miesięcznego wynagrodzenia na stawkę godzinową z timesheetem lub płatność za etapy (milestone), żeby kwoty na fakturach różniły się między miesiącami.
3. Wyprowadzić kontraktorów z firmowego systemu HR spółki córki i zastąpić osobnym trybem zgłaszania przerw w świadczeniu usług przez aneks do umowy.
4. Przenieść ubezpieczenie medyczne i benefity socjalne na podstawę komercyjną: kontraktor sam wykupuje własną polisę i otrzymuje refundację na podstawie faktury, a nie automatyczny benefit od spółki córki.
5. Podpisać osobną umowę najmu lub użytkowania sprzętu na warunkach rynkowych albo wymagać od kontraktorów korzystania z własnego sprzętu.

W ciągu kwartału po audycie (średnioterminowe):

1. Przeprowadzić osobny audyt pobytowy: ilu kontraktorów ma kartę pobytu właśnie na podstawie JDG, i przygotować plan legalizacji dla każdego osobno.
2. Zamówić osobną ocenę podatkową ryzyka zagranicznego zakładu spółki matki z uwzględnieniem konkretnej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania.
3. Przeprowadzić szkolenie dla menedżerów: komunikacja z kontraktorami przez zadania i specyfikacje techniczne rezultatu, a nie przez bezpośrednie polecenia służbowe.
4. Zmienić procedurę rekrutacji tak, żeby agencja oferowała zarówno umowę o pracę, jak i B2B, a wybór formy współpracy był naprawdę dobrowolny i udokumentowany.

Dwa scenariusze, kiedy dwuspółkowa struktura ratuje, a kiedy nie ratuje

Scenariusz 1. Firma konsultingowa ma spółkę matkę za granicą, która podpisuje umowy z kontraktorami i przelewa wynagrodzenie. Polska spółka córka jedynie wynajmuje kilka miejsc w coworkingu, do którego kontraktorzy przychodzą z własnej woli, kiedy trzeba spotkać się z lokalnym klientem. Spółka córka nie wydaje sprzętu, nie administruje urlopami, nie ustala grafiku. Kontraktorzy mają kilku innych klientów i sami decydują, kiedy i ile godzin pracować. Czy ta struktura ryzykuje przekwalifikowaniem na podstawie doktryny „rzeczywistego pracodawcy”? Nie. Spółka córka nie wykonuje żadnej z funkcji charakterystycznych dla pracodawcy. Formalna struktura tutaj odpowiada faktycznemu podziałowi ról, a nie go ukrywa.

Scenariusz 2. Firma produktowa ma tę samą formalną strukturę: zagraniczna spółka matka podpisuje umowy i przelewa stałe wynagrodzenie co miesiąc, polska spółka córka zapewnia biuro, sprzęt od pierwszego dnia, administrację HR urlopów i ubezpieczenie medyczne. Grafik jest hybrydowy i ustalony przez firmę. Czy ta struktura ryzykuje uznaniem spółki córki za rzeczywistego lub solidarnie odpowiedzialnego pracodawcę? Tak. Spółka córka wykonuje właśnie ten zestaw funkcji, który sąd i inspektor PIP traktują jako cechy organizacji pracy i zabezpieczenia socjalnego, typowe dla pracodawcy. To jest właśnie struktura z naszego case study.

Różnica między dwoma scenariuszami to nie nazwa struktury ani liczba osób prawnych, tylko konkretna liczba funkcji pracodawcy, które faktycznie wykonuje polska spółka.

Najczęściej zadawane pytania

Czy wystarczy przemianować umowę z B2B na „umowę o współpracy z grupą spółek”, żeby zmniejszyć ryzyko? Nie. Nazwa umowy i liczba zaangażowanych osób prawnych nie mają znaczenia dla oceny według art. 22 § 1 Kodeksu pracy: decyduje faktyczny sposób wykonywania pracy¹. Zmiana nazwy bez zmiany faktycznej organizacji pracy nie zmienia oceny prawnej.

Jeśli kontraktor nigdy nie podpisał niczego z polską spółką córką, czy może ona i tak ponosić odpowiedzialność? Tak. Jeśli polska spółka faktycznie wykonuje funkcje pracodawcy, sąd może uznać właśnie ją za stronę faktycznego stosunku pracy niezależnie od tego, kto podpisał formalną umowę⁸. Brak podpisu nie zwalnia z odpowiedzialności, kiedy faktyczne zachowanie odpowiada cechom pracodawcy.

Czy przekwalifikowanie w modelu „dwie spółki” wpływa na podatki samej spółki matki? Może wpłynąć osobno od ryzyka pracowniczego: jeśli polska spółka córka faktycznie organizuje pracę w interesie spółki matki, powstaje ryzyko uznania zagranicznego zakładu spółki matki dla celów CIT, z obowiązkiem rejestracji i opodatkowania części zysku w Polsce². To osobna analiza, która wymaga udziału doradcy podatkowego.

Co dzieje się z kartą pobytu kontraktora-cudzoziemca w takiej sytuacji? Jeśli karta pobytu wydana jest na podstawie prowadzenia działalności przez JDG, a umowa zostaje przekwalifikowana, podstawa karty znika i uruchamia się osobna procedura przed wojewodą, z ryzykiem luki w legalnym pobycie w okresie przejściowym⁶. Dzieje się to niezależnie od tego, która z dwóch spółek zostanie uznana za rzeczywistego pracodawcę.

Czy można zdążyć naprawić model do 8 lipca 2026 roku, jeśli audyt wykazał tak wiele czynników jednocześnie? Część czynników (tekst umowy, sposób wynagradzania, dostęp do systemu HR) można zmienić w ciągu kilku tygodni. Okno dobrowolnego przejścia na umowę o pracę bez kary za przeszłe naruszenia działa do 8 lipca 2027 roku¹⁴, więc nawet jeśli część kontraktorów zdecydowano przenieść na umowę o pracę zamiast naprawiać B2B, czasu na uporządkowane przejście pozostaje ponad rok.

Czy taki model jest typowy tylko dla firm IT? Nie. Model „spółka matka za granicą, spółka córka w Polsce” jest typowy dla konsultingu, outsourcingu i każdego biznesu, w którym zagraniczny właściciel chce zatrudnić zespół w Polsce bez otwierania pełnoprawnego własnego biura. Zestaw cech opisanych w tym przypadku stosuje się jednakowo niezależnie od branży.

Co zrobić z tą informacją

Dwuspółkowa struktura to właśnie ten przypadek, kiedy sprawdzenie jednej umowy nie daje pełnego obrazu: trzeba ocenić podział funkcji pracodawcy między dwiema osobami prawnymi jednocześnie i, w razie potrzeby, osobno ocenić ryzyko podatkowe grupy. W MojaFirma są dwa formaty w zależności od Twojej sytuacji.

Jeśli sam pracujesz na JDG, a Twój klient ma strukturę spółka matka i spółka córka. Format podstawowy, audyt online B2B: wypełniasz ankietę z opisem, która spółka wykonuje jakie funkcje w Twojej współpracy, w ciągu 48 godzin otrzymujesz raport z kategorią ryzyka i trzema priorytetowymi rekomendacjami.

Jeśli jesteś właścicielem lub osobą HR firmy ze strukturą holdingową i kilkoma kontraktorami B2B. Potrzebny jest większy format, audyt modelu operacyjnego B2B: analizujemy umowy obu osób prawnych, faktyczny podział funkcji (biuro, sprzęt, HR, management) i, w razie potrzeby, angażujemy wstępną ocenę ryzyka podatkowego zagranicznego zakładu.

Zobacz także: Model „dwie spółki”, dlaczego to nie chroni przed PIP, PIP 2026 w Polsce: pełny poradnik dla osób pracujących na B2B, Ile kosztuje przekwalifikowanie B2B na umowę o pracę.

Źródła

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, art. 22 § 1, art. 100 § 1, art. 129 § 1, art. 152
2. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, art. 4a pkt 11 (definicja zagranicznego zakładu)
3. Państwowa Inspekcja Pracy wkrótce uzyska rozszerzone uprawnienia do ustalenia istnienia stosunku pracy, Bird & Bird, 2026 (statystyka pozwów PIP o ustalenie stosunku pracy: 18 w 2025 r., 35 w 2024 r., 52 w 2023 r.)
4. Ustawa z dnia 11 marca 2025 r. o zmianie ustawy o podatku od towarów i usług oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2025 poz. 1203 (terminy obowiązkowego KSeF od 1 lutego i 1 kwietnia 2026 r.)
5. Kodeks pracy, art. 22 § 1² (dodany przez Dz.U. 2026 poz. 473)
6. Ustawa z dnia 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach, tekst jednolity Dz.U. 2025 poz. 1079, art. 142 ust. 1 (zezwolenie na pobyt czasowy w celu prowadzenia działalności gospodarczej); Ustawa z dnia 20 marca 2025 r. o warunkach dopuszczalności powierzania pracy cudzoziemcom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, Dz.U. 2025 poz. 621
7. Rozporządzenie (WE) nr 593/2008 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 17 czerwca 2008 r. w sprawie prawa właściwego dla zobowiązań umownych (Rzym I), art. 8
8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2014 r., sygn. III PK 136/13 (koncepcja pracodawcy rzeczywistego, oparta na uchwale 7 sędziów SN z 23 maja 2006 r., III PZP 2/06)
9. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 2016 r., sygn. III UZP 6/16 (pracodawcą jest konkretna spółka w grupie kapitałowej, nie cały holding)
10. Ustawa z dnia 11 marca 2026 r. o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. 2026 poz. 473, art. 1 (rozszerzony art. 13 ustawy o PIP)
11. Symulacja kosztów rekwalifikacji umowy B2B, Kancelaria Adwokacka Marcin Orlicki, kwiecień 2026 (przykład ilustracyjny, nie dane MojaFirma)
12. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych, Dz.U. 2026 poz. 199, art. 24 ust. 4 i ust. 5h (pięcioletni termin przedawnienia składek ZUS)
13. Dz.U. 2026 poz. 473, art. 3 (zmiana art. 281 § 1 i § 2 Kodeksu pracy, kary grzywny 2000-60 000 zł i 3000-90 000 zł w przypadku pracownika-dłużnika alimentacyjnego zarejestrowanego w Krajowym Rejestrze Zadłużonych)
14. Dz.U. 2026 poz. 473, art. 16 (okres dobrowolnego dostosowania do 8 lipca 2027 r.)

Stan prawny na dzień: August 28, 2026.

Ten artykuł nie stanowi porady prawnej. Przypadek opisany jest w formie zanonimizowanej na podstawie rzeczywistego audytu przeprowadzonego przez zespół MojaFirma sp. z o.o.: nazwa firmy, branża, w której działają menedżerowie, i dokładna liczba kontraktorów zostały ukryte, struktura ryzyk i ocena prawna pozostały bez zmian. Każda sytuacja jest indywidualna i zależy od konkretnego podziału funkcji między spółkami grupy. Autor: Walery Kusznirski, prawnik-praktyk w zespole MojaFirma.